Han snakker svensk, men regner seg ikke som svensk. Ikke som norsk heller. Eller amerikaner, belgier, franskmann, engelskmann eller sveitser. Håkan Hallén tilhører den tredje kultur.

Yaras HR-direktør representerer en usynlig, men voksende og viktig gruppe arbeidstakere: De har hele verden som sin arbeidsplass. Kosmopolitter, globale nomader, den tredje kultur – alt dette er begreper som er blitt brukt til å beskrive arbeidstakere av denne typen. Det er noe eventyrlig og eksotisk over det, og med globaliseringen og den voksende etterspørselen på talent og kompetanse, åpner det seg mange muligheter for deg som ønsker å bli en verdensborger, profesjonelt sett.

Men medaljen har en bakside.

— Jeg og min familie forlot Sverige for 24 år siden, for å jobbe et år eller to i Washington DC, forteller Hallén. -De to årene ble syv år i Washington DC, fem år i Paris, seks i Brüssel, fire Sveits, ett i London og nå er jeg her i Oslo. Det har vært lærerike år, men hvis du spurte meg om jeg ville gjort det om igjen, er jeg sannelig ikke sikker på hva jeg hadde svart.

Babyboomer

Håkan Hallén er en «babyboomer», en blant de enormt store barnekullene som ble født etter den andre verdenskrig. Karakteristisk for denne generasjonen er at det er så mange av dem at arbeidsgivere kunne velge og vrake blant de beste.

Men nå tynnes det ut i rekkene. Babyboomer’ne begynner å trekke på årene, og gjennomsnittsalderen i næringslivet stiger. I løpet av relativt få år går mange ut i pensjon.

De etterfølgende generasjonene er på langt nær så store.

«Resultatet er at mangfold nå er blitt en livsnødvendighet for virksomheter som vil overleve på den globale arenaen.»

Det skaper utfordringer for næringslivet. Tilgangen på ekspertise, kompetanse og talenter synker, mens behovet er uforandret eller voksende.

Resultatet er at mangfold – som for få år siden sprang ut av amerikansk næringsliv som lovhjemlede påbud for å sikre likestilling og rettferdighet for afroamerikanere, hispanjoler, kvinner og andre lite tilgodesette grupperinger av mennesker – nå er blitt en livsnødvendighet for virksomheter som vil overleve på den globale arenaen.

— Den største utfordringen næringslivet står ovenfor er tilgang på nye talenter, sier Hallén. — Næringslivet er rammet av det vi kan kalle Talent Market Shortage. Vi er blitt færre. Allerede nå begynner vi å se at vi har problemer med å finne de talenter vi trenger.

Mangfold og mobilitet

Mangfold og mobilitet er viktige svar på denne utfordringen.

— Vi må skape større bredde, og være kreative i vår rekruttering. Dagens situasjon innebærer at vi kanskje får inn personer med litt annerledes bakgrunn. Det handler ikke bare om mennesker fra ulike land, men også mangfoldet i arbeidsstokken. Kanskje en ingeniør kan gjøre jobben en sivilingeniør gjorde før. Kanskje en journalist kan drive med markedskommunikasjon. Kanskje en kvinne kan ta jobben som alltid før ble gjort av en mann.

— Utfordringen er å skape aksept for dette mangfoldet fra ulike perspektiv – alder, kompetanse, kjønn. Vi må skape et arbeidsmiljø som kan håndtere dette mangfoldet og ta ut potensialet.

— Yara er et av Norges mest internasjonale selskap. Bare 10 prosent av verdiskapningen skjer i Norge, og all ekspansjon skjer utenlands. Har Yara selv en ledelse som er rigget for å lede en internasjonal og mangfoldig organisasjon?

— Ja, absolutt. På papiret består konsernledelsen i Yara vesentlig av menn. Nordmenn, sier Hallén. — Og én svenske. Det er lett å si at denne statistikken er for jævlig — mange menn og lite mangfold. Sannheten er at alle unntatt en har bodd lengre perioder utenfor Norge. De er altså heller ikke riktig norske, men tilhører den tredje kultur. Dette teamet har en fantastisk evne til å lede det antagelig mest internasjonale foretak i Norge, hvor bare ti prosent av verdiskapningen skjer her, og all ekspansjon skjer utenlands.

Forretningsstrategi

— Hva gjør dere for å utvikle mangfoldsledere?

— Jeg kom hit i august, og min rolle er å løfte HR-funksjonen i konsernet til neste nivå . Det fins derfor foreløpig ikke noe entydig svar, men jeg løfter mangfold fram som en forretningsstrategi overfor mine kolleger i ledelsen. Mangfold og mobilitet står sentralt i dette, og vi kommer til å utpeke en person som har som sin oppgave å fokusere på dette.

— Her i hovedkontoret i Yara er forutsetningene for å lede et mangfoldig selskap svært bra, men nå du klatrer ned i hierarkiet, vil du se at i Tyskland har de tyske sjefer, i Frankrike franske, i Brasil brasilianske og så videre. For å skape større bredde på dette nivået har vi innført et program hvor vi flytter sjefene rundt. Vi kan sende sjefen fra Finland til Glomfjord, mens sjefen i Glomfjord drar til Tyskland, og sjefen der drar til Frankrike som sendte sin sjef til Brasil. Vi har 24 kjemiske anlegg over hele verden, og de driver stort sett med det samme. Gjennom dette programmet skaper vi imidlertid et globalt selskap hvor det er aksept for ulike kulturer. Vi får et globalt mangfold, og jo mer vi gjør dette, jo mer blir de et globalt lederteam .

— Du nevnte å ta ut potensialet av mangfold. Hvilket potensial ligger i mangfold?

— Generelt er ikke det et spørsmål jeg har stilt til mine kolleger, men jeg er overbevist om at alle spontant vil si at det er bedre med mangfold enn stereotypi. Samtidig er det mer utfordrende å lede en mangfoldig gruppe.

— Mangfold kan gi både positive og negative utslag. Negativt fremfor alt om ikke sjefen og teamet klarer å leve med mangfoldet og frigjøre energien som ligger i det. Dette er viktig. Vår investering i finne talentene blir fordervet om vi ikke klarer å akseptere mangfoldet.

«I en god mangfoldskultur er det aksept for at selv om man gjør det annerledes et annet sted, så gjør man det ikke nødvendigvis galt. Det er mange måter å komme frem til målene på.»

— På den positive siden er evnen til å finne alternative løsninger. Når man jobber med mennesker fra ulike verdenshjørner oppdager man gang på gang at løsningen på utfordringene ofte er de samme, men måten å komme dit er ulik. Nå er det slik at i visse kulturer, spesielt de nordiske og den amerikanske, så har man den egenhet at man ser verden og problemene ut fra sitt eget perspektiv og sin egen kultur, og de som ikke forstår det er det noe galt med. I en god mangfoldskultur er det aksept for at selv om man gjør det annerledes et annet sted, så gjør man det ikke nødvendigvis galt. Det er mange måter å komme frem til målene på.

Den tredje kultur

— Du snakket om «den tredje kultur». Hva er den tredje kultur?

Hallén tenker. Lenge.

— Vel, du sa da du kom inn her at, «Håkan, du er jo svensk». Men nei, jeg er ikke lenger det. Jeg har et svensk pass og et svensk navn. Men jeg er ikke riktig svensk, og har heller ingen annen nasjonal tilhørighet.

«Jeg er ikke riktig svensk, og har heller ingen annen nasjonal tilhørighet.»

— Den tredje kultur er en slags virtuell verden. Det er ikke noe du kan ta på, det handler om adferd og uttrykksmåter. Etter noen år i denne kulturen skjer det en adferdsendring. Man påvirkes av miljøet og verdiene endrer seg. Det merkes hver gang man kommer hjem og går tilbake til sin opprinnelige kultur, og da får reaksjoner på hvordan man sier og gjør ting. Iblant kan det være positivt. man får bevis for at man har endret seg. Men man er heller ikke nordmann eller amerikaner, og også der får man reaksjoner. Man er i et slags vakuum og jeg og mange av mine kolleger er forandret av det. Vi har en annen referanseramme.

Næringslivet hungrer etter mobile arbeidstakere, men de globale nomadene utgjør likevel en forsvinnende liten andel av den totale arbeidsstyrken.

— Dette er ikke noe spesielt for Norge, sier Hallén. – I de fleste land er det naturlig at mennesker vokser opp hvor de har mamma og pappa og slekt og venner. Det er verken rett eller galt, det er bare slik det er.

Hallén underslår heller ikke at denne livsstilen har sin pris. Selv har han tre barn med sin svenske kone. En av dem har aldri bodd i Sverige. Selv vet han ikke om han noen gang helt kommer til å flytte hjem til gamlelandet igjen.

— Tanken på å flytte hjem igjen gjør meg rett og slett litt nervøs, medgir Hallén. — Oslo er kanskje det nærmeste jeg kommer å returnere til Sverige, men det å bo i Norge har jo også den effekt at man får en gradvis tilvenning, smiler han.

«Tanken på å flytte hjem igjen gjør meg rett og slett litt nervøs»

Håkan Hallén

Artikkelen er skrevet for Alarga. Oppslagsfoto: Pixabay CC BY 0

Alex Edmans (foto fra Youtube / TEDx)

— Det lønner seg å være god Fornøyde ansatte gir høyere avkastning på investeringer

Alex Edmans slår 28 år med harde data i bordet, og gjør det helt klart: det ... Les mer
Makt og slakt

Makt og slakt Hvordan snakke om det unevnelige?

En pågående maktkamp i media fikk meg til å reflektere litt over hvordan makt og begjær ... Les mer
Jacob Schrams drøm, verdens største rebranding og en fersken

Jacob Schrams drøm, verdens største rebranding og en fersken Essensen i business er en frukt

Essensen i business er en frukt, nærmere bestemt en fersken, oppsummerer eks-toppleder i Circle K sine ... Les mer
Sjøforklart HR-topp på verdens tak

Sjøforklart HR-topp på verdens tak Benedicte Teigen Gude, Wilhelmsen Group

Hun har mastergrad i statsvitenskap med spesialfokus på terror som kommunikasjonsverktøy. Hun har jobbet i etterretningen ... Les mer
Når fagfolk blir ledere

Når fagfolk blir ledere Glem alt du har lært. Ledelse er et helt annet fag.

De er best blant likemenn, og belønnes med en lederstilling. Så begynner den store nedturen. Låter ... Les mer
Kjell Rusti (foto: Paal Leveraas)

Fyrtårnet på toppen av Oslo og arven etter Rosing

— Vi lever av kunnskap, og kunnskap er en av de tingene det ikke blir mindre, ... Les mer
Innovasjon starter på grasrota

Innovasjon starter på grasrota (Og gjødsles av importert kompetanse)

Det er et forbløffende myldrende miljø for innovasjon i Norge, og Oslo regnes i dag som ... Les mer
Slik bygger du en tillitskultur

Slik bygger du en tillitskultur Et byggverk som aldri blir helt ferdig

Norge har en nasjonal tillitskultur. Men denne kulturen blir ikke automatisk en del av jobbhverdagen til ... Les mer
Verktøyene som gir gladere kunder og brukere

Verktøyene som gir gladere kunder og brukere

— Jeg har holdt på i servicebransjen i 25 år, sier Ragnar Løken. — Hvordan vi ... Les mer
Formelen for tillit

Formelen for tillit Tre ferdigheter delt på en joker

Tapt tillit er som en knust vase. Du kan lime den sammen, men det blir aldri ... Les mer
Lisa Vivoll Straume

De underliggende mekanismene i ledelse Dr. Glad - Lisa Vivoll Straume - om pysete ledere, relasjoner og psykologi

All ledelsesforskning viser at god ledelse handler om relasjoner. Ikke bare gode relasjoner, men at lederen ... Les mer
Loading...
Paal Leveraas on EmailPaal Leveraas on FacebookPaal Leveraas on InstagramPaal Leveraas on LinkedinPaal Leveraas on Twitter
Paal Leveraas
Coach. Skribent. Foredragsholder. @ Leveraas AS
Paal Leveraas er redaktør av Tirsdag morgen og gründer i Leveraas AS. Han er coach og journalist. Det er en sjelden kombinasjon. Den røde tråden er kommunikasjon. Ta kontakt med Paal enten du trenger en sparringpartner i ditt lederskap eller en som kan hjelpe deg å få budskapet ut i verden. Eller begge deler.

Alltid på en tirsdag

«Jeg har fått en slags tirsdagsforventning», sa en abonnent. Og ja, Tirsdag morgen er antagelig en smule vanedannende, men gode vaner kan man gjerne legge tll seg. Skaff deg selv en god ukentlig vane i dag — rett i din innboks! Alltid på en tirsdag, men aldri ellers i uka.

Fantastisk! Sjekk mailen din for en ekstra bekreftelse. Så ses vi på tirsdag.

Ukebrevet Tirsdag morgen

Ukebrevet Tirsdag morgen er refleksjoner om lederskap. Hundrevis av abonnenter får det som epostbrev hver tirsdag. Vil du bli med?

Takk for din påmelding. Sjekk din mail for å bekrefte, så ses vi på tirsdag.

Pin It on Pinterest

Shares
Share This