De nye norske lederne er ikke fra Norge

De nye norske lederne er ikke fra Norge

Et samfunns fremskritt springer ut av individuelle drømmer. Når norske nordmenn slutter å drømme, overtar drømmene som fraktet nye nordmenn hit fra andre land.

Hver fjerde person du møter i gatene her i Oslo er av en annen etnisk opprinnelse enn norsk.

Det er en velsignelse.

Ikke minst for næringslivet.

En tid har jeg på oppdrag fra Alarga intervjuet store norske virksomheter om talentutvikling.

Som du vet er talent en naturressurs. Som andre naturressurser er den begrenset, selv om den til en viss grad er fornybar.

Alarga leverer råvarene til denne naturressursen. Det beste utvalget finner de blant første- og annengenerasjons nordmenn.

Garvede direktører, HR-sjefer, kommunikasjonsrådgivere og ingeniører får stjerner i blikket når de snakker om Alarga.

Herfra kommer unge mennesker med doble og triple mastergrader, 5-6-7 språk, sterk arbeidsmoral og -disiplin, store ambisjoner og flerkulturell forståelse. (mer…)

Hvordan Benedict Bocek påvirket Orklas samfunnsansvar

Hvordan Benedict Bocek påvirket Orklas samfunnsansvar

Benedikt Bocek, en økonomistudent med foreldre fra Tsjekkia, tok sommerjobb i Orkla. Arbeidet han gjorde da, og senere som Alarga-stipendiat i Orkla, medfører at Orkla overveier å gjøre viktige justeringer i dokumentasjonen av hvordan de forvalter sitt samfunnsansvar.

– Mangfold er en viktig form for kompetanse. Alarga serverer oss denne kompetansen på et fat. Mennesker med andre perspektiver og en annen kulturell ballast bidrar til innovasjon og nytenkning.

Det er Geir Aarseth, som er direktør for kompetanseutvikling i Orkla, som sier dette. Aarseth er også en av ildsjelene bak Alarga, og han sitter i dag som leder for Alargas råd.

Orkla har eller har hatt tre stipendiater fra Alarga, en av dem ved hovedkontoret og to i Elkem. Med mer enn 30.000 ansatte, hvorav bare en tredjedel i Norge, kan det synes som en dråpe i havet. Det forhindrer ikke at kompetansen Alarga har brakt inn allerede har skapt grunnleggende endringer i Orkla.

Samfunnsansvar

– En av stipendiatene, Benedikt Bocek, var tilknyttet informasjonsavdelingen i konsernet. Han arbeidet noen sommermåneder med våre CSR-dokumenter, sier Aarseth. – Grunnen til at vi ønsket ham inn var at vi ville ha noen som kunne arbeide med dette med dette, så vi lette etter en person med den bakgrunnen. Vi hadde ham først inne på sommerjobb, og ble meget imponert.

CSR (Corporate Social Responsibility) er viktig for Orkla, og Aarseth vedgår at selskapet ikke har kommet langt nok i å arbeide systematisk med dette området.

– Orkla har alltid vært verdistyrt, helt siden Jens P Heyerdahls d.y. sin tid, påpeker Aarseth.

Verdistyringen skulle ivareta ordentlighet på dette. Men verdier skal etterleves, og konsernet trengte å skape seg gode etiske sikringssystemer. Stipendiaten fra Alarga fikk i oppdrag å gjennomgå rutiner og prosedyrer, og han påpekte en del mangler og nødvendige endringer.

– Dette handler både om samfunnsansvar og om risikostyring, sier Aarseth. – Å få ødelagt sitt omdømme er kostbart, det har vi ikke råd til. Vi tilstreber en CSR-profil som ikke bare skal hindre at vi kommer i et dårlig lys, men som også sier noe om hvordan vi driver innovasjon og forretningsutvikling i konsernet. Vi har langt å gå på alle disse områdene, vi har jo tusenvis av underleverandører som vi ikke helt kan gardere oss mot. Men gradvis blir vi bedre i stand til å sikre oss nedover i verdikjeden, selv om vi fortsatt har et langt stykke å gå.

– Så en ung student med øst-europeisk herkomst har altså hatt direkte innflytelse på hvordan giganten Orkla opererer ute i samfunnet?

– Ja, i den forstand at han har påpekt mangler i vårt CSR-system. Da vi lagde disse retningslinjene fem år tilbake i tid, var de ikke konkrete nok med hensyn til hva vi krevde av våre ansatte. Vi ordla oss mer ullent – noe vi gjorde bevisst den gangen – men det holder ikke i dag.

Usynlig arbeidskraftreserve

Aarseth er full av lovord om Alarga.

– Alarga synliggjør den usynlige arbeidskraftreserven. Målgruppen for Alarga, som er norske statsborgere med foreldre som har vokst opp i andre kulturer, er viktig for et selskap som Orkla, som er og ønsker å være en internasjonal aktør.

Alarga-stipendiatene bærer gjerne med seg andre verdier enn norsk ungdom.

– De er jo unge folk, men etterlater seg jammen et ganske solid inntrykk. Jeg er imponert. Det jeg ser hos mange av dem er de fortsatt er veldig sultne på å vise seg frem. Av og til når man rekrutterer nye folk filosoferer man over alle som spør: «hva kan Orkla gjøre for meg?». Det er befriende når noen spør «hva kan jeg gjøre for Orkla?».

Orklas motivasjon

– Hva er Orklas motivasjon for å bidra i det arbeidet Alarga driver?

– Orkla er svært aktive i rekrutteringsmarkedet, spesielt påuniversiteter og høyskoler i Norge, Sverige og i noen grad Danmark. Gjennom et år vil Orkla-selskapene på den måten rekruttere inn 80-90 unge, akademisk orienterte personer, sier Aarseth, og fortsetter:

– Da Alarga henvendte seg til oss var vi med en gang klar over at dette ikke var en erstatning for det vi gjorde, men et supplement. Vi gikk inn i det med åpent blikk for å se om det kunne være et nyttig tillegg til det vi allerede gjorde. Vår erfaring er at dette satte oss i kontakt med en type kandidater som sikkert også finnes der vi allerede var, men her var de servert på et brett. Selve utvelgelsen ble på mange måter litt enklere. Vi traff en målgruppe vi ellers ikke så lett ville kommet i kontakt med.

– Det andre, og helt avgjørende var at vi traff så utrolig mange dyktige folk. Hovedhensikten fra vår side var å lette vår rekrutteringsinnsats, og vi ser at screeningen Alarga gjør gir oss kontakt med folk med meget høy kompetanse. Vi har også en interesse av å knytte til oss personer som representerer en erfaringsbakgrunn annerledes enn vi normalt ville komme i kontakt med. Vi har jo lang erfaring med å rekruttere personer som vil falle godt inn i vår profil, siviløkonomer, analytikere. Det kan disse også være, men de har altså noe i tillegg, og det gjelder deres kulturbakgrunn. De har fått med seg en ballast man ikke får hvis man ikke er et produkt av en flerkulturell familie.

Globalt mindset

– Hvordan bidrar den ballasten?

– Vi er opptatt av å ha folk som kan håndtere ulike kulturelle utfordringer. Vi har virksomhet i mange land hvor det er viktig å forstå den lokale kulturen. Vi kommer ikke til Romania eller Polen for å utbre norsk kultur. Det handler ikke om å legge seg flat, men om forstå, for uten å forstå vil vi ikke kunne bearbeide og lykkes i de lokale markedene vi opererer i.

– En annen ting med disse folkene som har en slik bakgrunn er at mange av dem har et globalt «mindset». De er ikke engstelige for å reise til Asia – de har kanskje familie og kontakter der. Dette er annerledes enn hos de med ren norsk herkomst. For det skal ikke stikkes under en stol at det ikke alltid er like enkelt å motivere folk til å reise ut. Norsk ungdom blir stadig mer åpne for en globalisert verden, så la meg ikke skjære alle over en kam, men Alarga-stipendiatene er nok preget av en global mindset i større grad enn mange andre..

Fem forretningsområder

Orkla er et stort konsern, og har organisert sin virksomhet i fem forretningsområder: Orkla Brands, Aluminium Solutions, Materials, Associates og Financial Investments. Graden av internasjonal forankring varierer. En av de mest internasjonalt rettede er Elkem. To av Alarga-stipendiatene har havnet der.

– Elkem har gode tradisjoner med å hente folk fra ulike kulturer, sier Aarseth. – Selskapet har en mer internasjonal tradisjon enn mange andre Orkla-selskaper. Under byggingen av Elkem Solar i Kristiansand opererte de med over tredve forskjellige nasjonaliteter. Følgelig har det aldri vært vanskelig å få Elkem til å si ja til å ta imot en stipendiat som kunne gli inn i det miljøet.

– Hvor mange ansatte er det i Orkla?

– Det er ca 30 000. I overkant av 12.000 av dem er i de nordiske land.

– Hvor mange i Norge har flerkulturell bakgrunn?

– Ærlig talt, jeg vet ikke. Dette er noe av det vi blir spurt om og rangert på, , men vi har ikke alle disse oversiktene. Hva gjelder mangfold – i enkelte virksomheter snakker vi om en betydelig andel innvandrere. Hvis du går oppover i organisasjonen blir det færre, og i Sarpsborg, på Borregaard, tipper jeg du ikke finner så mange på gulvet heller. Men jeg tør ikke tippe noen prosentandel for konsernet totalt. Jeg antar imidlertid at Orkla gjenspeiler samfunnet for øvrig.

– Store deler av Orklas virksomhet er rettet mot konsumentmarkedet. I hvilken grad tar dere i markedsføring og produktutvikling hensyn til at 25% av befolkningen i Oslo faktisk er utlendinger.

– På det helt saklige plan er jeg ikke sikker på at det betyr så veldig mye. Vi har dyktige marketingfolk, og det er de som skal vite i hvilken grad man greier å kommunisere med ulike grupper. De er jo flinke til å utforme sin budskap tilpasset alder, kjønn, etnisitet, plass i familien og lignenden..

Mangfold er kompetanse

– Når vi likevel gjerne bør forbedre oss på dette så er det fordi i utgangspunktet er mangfold en type kompetanse, og den går vi jo glipp av, på samme måte som når vi ikke får kvinner fram i ledende posisjoner. Det er ikke ønskelig.

– Og Alarga er et godt første skritt på veien mot å gjøre noe med det?

– Alarga er et av flere skritt. Vi vil nok ikke ha alle våre mål og fremtidige tiltak forankret i Alarga, det ville være urettferdig overfor Alarga.

– Når kommer den første ikke-etniske nordmann inn i konsernledelsen i Orkla?

– Orkla er et norsk selskap – det handler igjen om en type kompetanse, og hvis man finner en type kompetanse man gjerne vil knytte til seg, vil det ikke spille noen rolle om vedkommende er fra Belgia eller Polen eller Indre Tana. Men vi vil være forsiktig med å rekruttere inn en for å lage et kosmetisk bilde. Jeg er også litt redd for at man i jakten på en ytre balanse gjør ting som kanskje ikke betyr så mye, bortsett fra at det ser pent ut.

Lange rare navn

– Mye av det som uttrykkes av andre er en overraskelse over hvilken kompetanse disse menneskene representerer. Har dere blitt overrasket?

– Positivt overrasket, ja. Vi har en skjult arbeidskraftreserve som vi tidligere ikke har vært flinke nok til å identifisere og utnytte.

– Noen refleksjoner om hvorfor man ikke greier det?

-Det handler ikke om en bevisst form for tilsidesettelse. Ofte kan det være banale tilfeldigheter. Du var inne på det tidligere – de har ofte noen lange rare navn, og dessverre legges kanskje søknader av den grunn gjerne til side. Det er et tankekors hva man da går glipp av. Vi leser jo av og til om høykompetent arbeidskraft som har store problemer, så skifter de navn og får jobb på dagen. Her rusler det mennesker omkring med en kompetanse som ikke er synlig for oss.

– Men det er også noe med måten man driver rekrutteringsarbeid på. Vi vet jo at når det gjelder kvinner er det veldig avgjørende hvem som rekrutterer. Mange leter etter folk hvor man kan speile seg selv, og vi ser for eksempel at når kvinner rekrutterer blir det ansatt flere kvinner enn menn. Så kanskje vi trenger en Abdul Rafsiq Hafsanani i rekrutteringsavdelingen?

– Jeg hører du har noen tanker som kunne være skjelettet til å se på rekrutteringspolitikken i Orkla en gang til?

– Jeg tror at de som har dette ansvaret i høyeste grad er opptatt av å finne nye måter å rekruttere inn de beste på. Ved hovedkontoret rekrutterer vi ikke ofte, men bidrar ute sammen med selskapene våre. Det er selskapene som til syvende og sist velger hvilke folk de vil ha.

– Jeg har også tro på at det å ha rollemodeller i et system er bra i seg selv, og disse forbildene må spille en rolle som brobyggere mellom bedriften og eget miljø.

– Avslutningsvis: Fins det halal Grandiosa? Har dere halal i det hele tatt?

Aarseth blir svar skyldig.

– Hmm. Jeg tror kanskje Stabburet har det. Jeg kan ikke si det hundre prosent. Dette må jeg nesten sjekke.

Statkrafts nye, miljøvennlige ressurs

Statkrafts nye, miljøvennlige ressurs

Sløsing er et fy-ord i Statkraft. Mangelfull utnyttelse av ressurser er ikke bare et økonomisk spørsmål, det er også et spørsmål om grunnleggende verdier. Gjennom Alarga oppdaget selskapet en dårlig utnyttet og svært miljøvennlig ressurs.

– Statkraft arbeider med å forvalte og utvikle ressurser på en miljlømessig god måte, sier konserndirektør Jørgen Kildahl i Statkraft. – Spill eller manglende utnyttelse av ressurser er ikke bare et tap i økonomisk eller miljømessig forstand, det strider også mot våre verdier. Alarga pekte på en menneskelig ressurs vi ikke tok godt nok vare på, nemlig norsk ungdom med en annen kulturell bakgrunn.

Statkrafts ambisjon er å bli verdensledende på fornybar energi. Nylig fikk nyheten om selskapets nye osmosekraftverk overskrifter i medier over hele verden. Selskapet har utviklet en teknologi som gjør det mulig å utnytte energien som oppstår når ferskvann møter saltvann.

Prototypen produserer ikke mer energi enn det som kreves for å brygge et par kopper kaffe. Men ambisjonene er store. Innen 2015 er målet å lage osmosekraftverk som kan produsere 25 megawatt, nok til å forsyne en liten by med energi.

– Vi lever av å produsere kunnskap og omsette den i verdier, sier Kildahl. – Dette er et av mange prosjekter vi ikke kunne gjennomført uten å hente inn kompetanse og kunnskap utenfor Norges grenser.

Friksjonsenergi

Osmosekraftverket representerer en fascinerende metafor for hvordan møtet mellom ulike avskygninger av det samme stoffet skaper energi. Når saltvann møter ferskvann oppstår det energi, når kultur møter kultur skjer det samme. Men energi kan ta ulike former, og når kulturer kolliderer kan friksjonen gi en energiutløsning som i blant skaper tragiske resultater. Hemmeligheten er å kontrollere den, – bruke den til å lage et par kopper kaffe heller enn å bekjempe hverandre.

– Friksjon er viktig, det er energi, sier HR-direktør Beate Hamre Deck. Det handler om å dyrke forskjellighetene og ta vare på likhetene. Vi vil ta vare på de grunnleggende verdiene våre, samtidig som vi fremelsker heterogenitet og søker å hente det beste fra andre kulturer.

Andelen ansatte med innvandrerbakgrunn (førstegenerasjons- eller født i Norge med foreldre fra andre nasjoner) i Statkraft Norge var 38 personer i  2008, men dette tallet har steget i 2009. I hele Statkraft er det nå 49 ulike nasjonaliteter, hvor man bare på Düsseldorf kontoret finner over 20 ulike nasjonaliteter blant de ansatte. Så det er et selskap som tidligere hadde en veldig enhetlig norsk profil og virksomhet, men som nå er i ferd med å bli internasjonalt også i forhold til hvor de ansatte kommer fra.

Særnorsk

I godtfolks bevissthet er nok Statkraft fremdeles et svært norsk selskap, og det finnes en del særnorske trekk som er viktige suksesskriterier, men ikke alltid så lett å eksportere.

– Et av disse særnorske trekkene er vår egalitet, sier Deck. – Den skandinaviske modellen er lite hierarkisk og svært gjennomsiktig. Det står i kontrast til måten man driver på i mange av landene vi er til stede i. Noen ganger må vi gå fremover med små skritt. I denne prosessen kan Alarga bidra til å avmystifisere.

Disse verdiene, kombinert med selskapets langvarige og vedvarende «grønne» profil, har gjort Statkraft til en attraktiv arbeidsplass for nyutdannede over hele verden.

– På en rekrutteringsmesse i Budapest nylig ble vår lille stand overskygget av store internasjonale giganter som Nestlé og Siemens, men vi opplevde likevel at mange studenter kom til oss fordi vi tilbyr arbeidsoppgaver som gir mening i en verden truet av miljøproblemer, sier Deck.

Oppsiktsvekkende kompetente

– Der vår grønne profil og kultur for respekt og likeverd gir mening for dem, gir heterogenitet og mangfold mening for oss, legger Kildahl til. – Men vår strategi er ikke utelukkende et verdispørsmål, det gir også forretningsmessig gevinst. Gode beslutninger skal stå seg i mange dimensjoner, det samme gjelder ansettelser. Så når vi søker mindre homogenitet i organisasjonen, er det også et kommersielt anliggende. Vi har gjennom Alarga og i vår internasjonale satsning fått kandidater som jeg ikke kan beskrive som annet enn oppsiktsvekkende kompetente. Alarga har gitt oss godt kvalifiserte, motiverte og flerkulturelt mangfoldige stipendiater, avslutter han.

Stipendiatene

Statkraft har i dag tre stipendiater fra Alarga. De er norske, men med en internasjonal bakgrunn. Av konserndirektør Jørgen Kildahl beskrives de som «oppsiktsvekkende kompetente».

Aslanbek Sjamsutdinov fikk stipendet i 2009. Han tar en master i industriell økonomi og teknologiledelse ved NTNU i Trondheim. Han ble nylig tildelt et Fulbright stipend fra USA, og er i studieåret 2009-2010 på utveksling ved University of California, San Diego. Aslanbek er født i Grozny, Tsjetsjenia. Han flyttet til Norge i 2002 og fikk norsk statsborgerskap i 2007. Han snakker flytende norsk, engelsk, russisk og tsjetsjensk. Aslanbek har representert Norge i to internasjonale matematikkonkurranser (IMO): en gang i Mexico (2005) og en gang i Slovenia (2006). Han har også deltatt i den norske fysikkolympiaden hvor han kom blant de 20 beste. Han har vært læringsassistent i «Eksperter i Team» og vært engasjert i Amnesty Internasjonal Studentnettverk i Trondheim.

Oliver Osazee Imafidon fikk stipendet i 2008. Han tar en master i produktutvikling og produksjon ved NTNU i Trondheim. Han snakker flytende norsk, engelsk, Yoruba (nigeriansk) og Edo (nigeriansk), og jobber deltid som strukturingeniør i Reinertsen. Han har også arbeidserfaring som produktdesigner for Aker Engineering & Technology og fra subsea engineering med sommerjobb i FMC Technologies. Oliver har fra tidligere en maskiningeniørgrad fra Høgskolen i Oslo med spesialisering innen konstruksjonsteknikk, og har ved siden av studiene jobbet som frivillig hjelpelærer på Røde Kors leksehjelp.

Ivan Mikov fikk stipendet i 2007. Han har en mastergrad i økonomi og administrasjon med spesialisering i finans fra NHH – Norges Handelshøyskole. Ivan gikk i 2004 ut som beste elev ved Brekkeby videregående skole i Skien. Han snakker norsk, engelsk og bulgarsk flytende og har arbeidserfaring fra varehandel ved siden av studiene. Ivan har Statkraft som partner. Det at Statkraft nettopp har startet virksomhet i Bulgaria (Ivans hjemland) gjorde kontakten ekstra spennende både for Ivan og Statkraft. Han har under studenttiden arbeidet med et prosjekt som setter søkelyset på fremtidens utfordringer knyttet til energibehov og miljøbelastning for oss, og han har også hatt sommerjobb i avdelingen som utarbeider prisprognoser og markedsanalyser av det europeiske kraftmarkedet. Etter endt utdanning er Ivan nå ansatt som finans trainee i Trading og Continental Operations i Statkraft.


Dette intervjuet er gjort for Alarga.

Pin It on Pinterest