«Vi har sjekket alle kritiske komponenter i bilen din. De 12 komponentene er i snitt 98 prosent OK, så bilen er fin.»
«Men den starter jo ikke!»
«Nei, en av de kritiske komponentene virker ikke som den skal. Men gjennomsnittet er over medianen, så bilen er i orden i henhold til våre kriterier.»
«Hva er det som ikke virker da?»
«Det kan vi ikke si. Individuelle måleresultater er anonyme.»
Arbeidslivets verksted
Denne absurde samtalen fra verkstedet har ikke funnet sted, i hvert fall ikke i mitt liv. Men lignende samtaler finner sted i norsk arbeidsliv jevnlig.
«Gjennomsnittlig score på medarbeiderundersøkelsen viser at 80 prosent av respondentene er tilfredse.»
«Men vi taper jo penger og lekker talenter til konkurrentene?»
«Ja, noen scorer helt i bunn av skalaen. Men gjennomsnittet er over medianen, så organisasjonen er velfungerende i henhold til våre kriterier.»
«Men hvem i teamet mitt er det som trenger ekstra oppmerksomhet? Hvor skal jeg lete for å kunne fikse den eller de delene som ikke virker?»
«Det kan vi ikke si. Undersøkelsen er anonym.»
Gull eller gråstein
Medarbeiderundersøkelser, etterfulgt av medarbeidersamtaler, kan være gull, men er oftere en stein i skoen både for ledere og medarbeidere. Lederen sitter med en akkumulert resultatrapport for sin avdeling. Kanskje den viser at hun i snitt er en strålende leder, og hun sitter og kjenner på stolte følelser. Eller kanskje den viser det motsatte, og hun kjenner at selvfølelsen er under press og forsvarsmekanismer dukker opp i hodet.
Fokus blir først og fremst på resultater som er viktig for lederen, men fullstendig irrelevant for medarbeideren. Han er nemlig ikke et gjennomsnitt, han er seg selv, og har sin individuelle opplevelse.
Men siden undersøkelsen er anonym vil ikke medarbeiderens opplevelse være en del av faktagrunnlaget i samtalen, utover hva vedkommende selv måtte ville dele.
Det som kunne blitt en god og utviklende samtale er lammet av gjennomsnittets tyranni.
Les også: Da dyrene startet skole for å følge med i tiden
Alternative metoder
Det er ikke feil å gjøre undersøkelser som tar sikte på å avdekke styrker og svakheter i arbeidsmiljøet. Men når medarbeidersamtaler og -undersøkelser av menneskene i organisasjonen i beste fall tas imot med et skuldertrekk, i verste fall med et foraktfullt fnys, kan det være et poeng å se på alternative metoder for å oppnå det vi vil.
Og da er spørsmålet: hva vil vi?
Noen vil svare at vi vil oppfylle myndighetenes forventninger og krav.
Ikke vær en av de.
Andre vil si at vi er ute etter å finne ut hva som skal til for at virksomheten skal fungere optimalt, et sted hvor folk trives og leverer.
Og det er her individualiteten kommer inn i bildet. Annar Aasheim, som innleder vårt tirsdagmøte med temaet medarbeiderundersøkelser og -samtaler tirsdag 22. februar, peker på at det som gjør at Ola gjør en god jobb ikke nødvendigvis vil gjøre Kari til en suksess.
Han mener at det vi skal se etter i medarbeiderundersøkelser er driverne bak et godt arbeidsmiljø. Og han har selv identifisert 12 slike.
Meld deg på og delta i samtalen, så får du sikkert høre mer om dette.
God tirsdag.
Mer om dette temaet:
