Til meg selv Selvledelse gjennom selvsnakk (á là Marcus Aurelius)

Til meg selv Selvledelse gjennom selvsnakk (á là Marcus Aurelius)

Timetelleren sier at jeg snart har brukt to timer på denne Tirsdag morgen-artikkelen. Og jeg har enda ikke skrevet mer enn noen få usammenhengende setninger. Jeg sliter med å lede meg selv fram til et ferdig ukebrev. Som, ironisk nok, skal handle om selvledelse.

For noen uker siden sendte jeg en mail til professor i (selv)ledelse, Tom Karp, ved  (mer…)

Likhetens pris På tide å remodellere den norske modellen?

Likhetens pris På tide å remodellere den norske modellen?

Vi er stolte av hvor liten forskjell det er mellom høy og lav i norsk arbeidsliv. Det regnes som en våre største styrker. Kan det også være vår største svakhet?

I den norske modellen er alle parter enige om at vi er i samme båt, og om båten synker, så synker alle. Det har gitt et arbeidsliv preget av små forskjeller mellom høy og lav.

Men det finnes en mørkere versjon:

Den norske likhetskulturen sementerer et homogent arbeidsliv hvor det ikke er plass til «annerledestenkende». Våre flate strukturer, som vi er så inderlig stolte av, opprettholder makten til en diskret elite og sikrer at de kan fortsette å «leke sammen» i sandkassa i kulissene.

Hmmm….

«De siste 20-30 årene har det internasjonalt vært en klar trend med å ansette folk som gjerne utfordrer etablerte sannheter», sa Anna Kirah i et intervju jeg gjorde med henne for HR Norge for en tid tilbake.

«Men ikke i Norge», la hun til. «Norge er en versting» og norske ledere «ansetter sin egen fanklubb i stedet for noen som kan utfordre det etablerte tankesettet».

Anna Kirah er amerikansk, men vokste opp i Kina. At hun mot slutten av sin eventyrlige karriere har valgt å slå seg ned i Norge er av takknemlighet og kjærlighet til dette landet.

Den man elsker tukter man.

Og det var virkelig harde ord hun kom med i det nevnte intervjuet.

Anna har ikke selv sysselsettingsproblemer. Hun driver, som mange innvandrere, sin egen virksomhet, og greier seg åpenbart veldig fint.

Men både før og etter det møtet har jeg stadig møtt mennesker og historier som underbygger at ikke alt er som det skal være i paradiset.

De siste ukene har tre mennesker som står utenfor arbeidslivet (og gjerne vil inn) oppsøkt meg. En av dem er Nikol Mard fra Tsjekkia. Hun kom til Norge som «trailing spouse». I bagasjen har hun en solid utdannelse, et vinnende vesen og flere språk – rimelig godt norsk inkludert.

Hun har søkt, og søkt og søkt.

Men hun blir aldri innkalt til intervju.

«Én gang ble jeg innkalt til intervju», forteller hun. «Og det var basert på en anbefaling fra en nordmann.»

Derfor starter hun nå en organisasjon som skal gjøre det lettere for «trailing spouses» å komme i kontakt med innsidere i det norske arbeidslivet som kan åpne dører for trailerne.

Nikol har tatt en master som ser på offisiell norsk integrasjonspolitikk i praksis. Kort fortalt fastslår den at: i Norge er arbeid nøkkelen til integrasjon; og med «integrasjon» mener vi at du snakker, tenker og handler som en nordmann.

Du kan godt være annerledes bare du ikke tvinger oss til å tenke annerledes.

Og du må gjerne stille spørsmålstegn ved etablerte sannheter, så lenge det ikke rokker ved det etablerte.

Den andre som kom til meg var en nedslått, duknakket ungarer. Han har en doktorgrad i et fagområde jeg ikke kan uttale engang. Han ble i sin tid headhuntet til en jobb i en ingeniørbedrift i Oslo. Så kom nedbemanningen, og han forsvant ut. Døren til det norske arbeidslivet smalt igjen bak ham og den har vist seg kav umulig å åpne igjen.

At han snakker litt knotete norsk, har et navn med opptil flere rare bokstaver i, og i tillegg har passert femti, mer enn veier opp for kompetansen, kunnskapen og erfaringen han har med seg.

Når jeg ser og hører om slike skjebner tar jeg inn over meg håpløsheten, maktesløsheten og den gjensidige tragedien, slik man tar inn over seg en naturkatastrofe: det er ille, men utenfor vår kontroll.

Vi er på en måte alle ofre for disse holdningene, født av likhet, og så dypt fundert i det norske grunnfjellet at det føles som en umulig oppgave å endre.

Den tredje som kom til meg hadde lest forrige ukes Tirsdag morgen på bussen før hun traff meg. Nå satt hun overfor meg på Kroghs kaffebar og gråt.

«Det med rang og privilegier traff meg midt i hjertet», forklarte hun mens hun tørket tårene.

Hun er ikke utlending, men hun har et par andre «skavanker» sett fra en firkantet rekrutterers perspektiv.

For det første er hun kvinne.

For det andre er hun over femti.

Etter en lang, suksessrik karriere i et stort, norsk, internasjonalt telekomselskap (hvem kan det være?), kom nedbemanningsdemonen til hennes avdeling. Demonen så ikke på gode resultater, erfaring, unike kunderelasjoner, fleksibilitet og omstillingsevne.

Den så bare ett tall: alderen hennes.

Hun og jevnaldrende kolleger ble satt på gata med sluttpakke og lykkønskninger.

Nå ville hun snakke med meg om samfunnets holdninger til folk over femti. Kanskje starte en holdningskampanje.

«Dropp det», var mitt råd. «Du vil kjempe mot vindmøller, og selv om det er en verdig kamp, trenger du nå først og fremst å kjempe for din egen tilværelse og behov.»

Så fortalte jeg historien om vepsen i vinduskarmen.

Den kan du lese her.

Kortversjonen er: om du tar rennafart og løper for full fart mot en stengt dør får du i beste fall en knust dør og et erstatningskrav mot deg.

Stopp, trekk pusten, og se om det fins en annen vei.

Den går til alle dere som ikke passer inn i den norske likhetstankegangen.

I alt dette er det ikke først og fremst enkeltskjebnene som bekymrer meg. De greier seg, stort sett. Vi ser for eksempel at innvandrere og arbeidsføre folk over 50 svært ofte finner en vei inn i arbeidslivet igjen som gründere.

Nei, det som bekymrer meg er opplevelsen av at vi i en verden preget av disruptiv digitalisering, åpenbart fremdeles sliter med å finne plass til potensielt «disruptive» medarbeidere i våre etablerte virksomheter.

Det er et rødt flagg for A/S Norge.

Og det starter på sett og vis med kundene.

Nikol fortalte om en norsk venn, leder i en bedrift som vokser og ansetter. Han er gift med en utlending. Nylig utlyste han en stilling som passet ektefellens profil perfekt.

Men han valgte en annen.

«Jeg skulle gjerne ansatt henne, men … det er kundene», sa han.

«Jeg er redd for å støte fra oss kundene.»

God tirsdag.


PS. Har du lyst til å dykke lenger ned i disse problemstillingene for større bevissthet blant dine medarbeidere, eller andre interessenter? Ta kontakt for å diskutere hvordan vi kan jobbe med mangfold i form av et foredrag eller en workshop.


Kilder, inspirasjon og fordypning

Oppslagsfoto: Pixabay CC BY 3,0


Mer om mangfold på Tirsdag morgen

Rang og privilegier

Rang og privilegier Alle er vi like. Men hvem er likest?

En god og godt voksen venninne opplevde gang på gang at mennesker hun møtte på sin vei snakket om henne ...
De som bygger det nye Norge

De som bygger det nye Norge

For 30 år siden var en gründer synonymt med en svindler. For 20 år siden var en gründer en spekulant ...
Å holde barnehjerter i hendene

Å holde barnehjerter i hendene

Alle de rare folka. Alle de hardtarbeidende menneskene. De selger krydder og munnstykker, holder barnehjerter, og nikker og smiler med ...
Prisen for det vakreste vi vet

Prisen for det vakreste vi vet

Vår søken etter trygghet koster oss dyrt for alt vi overser. Even Bolstad i HR Norge skriver om arbeidsmarkedets iboende ...
Seks ting jeg lærte da jeg fikk jobb etter 50

Seks ting jeg lærte da jeg fikk jobb etter 50

Folk over 50 får ikke jobb, konstaterte Aftenposten på søndag. Bra min nye sjef ikke leste det før han signerte ...
De nye norske lederne er ikke fra Norge

De nye norske lederne er ikke fra Norge

Hver fjerde person du møter i gatene her i Oslo har en unorsk opprinnelse. Det er en velsignelse. Deres drømmer ...
Det koster å snakke norsk på jobben

Det koster å snakke norsk på jobben

Du kan åpenbart bli drosjesjåfør i Oslo uten å kunne et ord norsk eller kunne et eneste gatenavn. Men IT-konsulenter ...
Livet på den andre siden

Livet på den andre siden

7. september 1996 kl 13:13 tikket en epost inn til meg. Den var det første hammerslaget i det som skulle bli ...
Hvordan Benedict Bocek påvirket Orklas samfunnsansvar

Hvordan Benedict Bocek påvirket Orklas samfunnsansvar

Benedikt Bocek, en økonomistudent med foreldre fra Tsjekkia, tok sommerjobb i Orkla. Arbeidet han gjorde da, og senere som Alarga-stipendiat ...
Mangfold som forretningsstrategi

Mangfold som forretningsstrategi

Han snakker svensk, men regner seg ikke som svensk. Ikke som norsk heller. Eller amerikaner, belgier, franskmann, engelskmann eller sveitser ...
Vår uutnyttede naturressurs

Vår uutnyttede naturressurs

Vel 10 prosent av de som lever i Norge har en etnisk og kulturell bakgrunn som ikke inkluderer brunost og ...
Statkrafts nye, miljøvennlige ressurs

Statkrafts nye, miljøvennlige ressurs

Sløsing er et fy-ord i Statkraft. Mangelfull utnyttelse av ressurser er ikke bare et økonomisk spørsmål, det er også et ...
Loading...

 


Rang og privilegier Alle er vi like. Men hvem er likest?

Rang og privilegier Alle er vi like. Men hvem er likest?

Da jeg kom hjem fra jobb var det en håndverker der. Det var min kjære som hadde bestilt ham, planlagt hva han skulle gjøre og lagt alt til rette. De diskuterte ivrig ulike løsninger.

I det jeg kom inn i leiligheten, ble hun brått usynlig.

Nå var det meg han henvendte seg til som antatt autoritet og beslutningstaker.

Håndverkeren ga meg et privilegium i kraft av mitt kjønn.

Det kunne ikke vært mer urettferdig.

Men det er helt normalt.

En god og godt voksen venninne opplevde gang på gang at mennesker hun møtte på sin vei snakket om henne til hennes følge, over hodet hennes, som om hun var en hund eller et lite barn.

Hun satt i rullestol.

Min venninne ble fratatt privilegier i kraft av sin fysikk.

Det kunne ikke vært mer urettferdig.

Men det er helt normalt.

I vår kultur har vi i stor grad brutt ned formelle hierarkiske strukturer til en stor, konsensusdrevet, kollektiv dugnad. Administrerende direktør og truckfører spiller på samme lag, og er like viktige begge to.

Alle er like.

Derfor må vi finne mer subtile måter å avgjøre hvem som likevel er litt likere.

For et sted på rangstigen står du, uansett.

Her er noe av det som avgjør den relative rangeringen vi ubevisst gjør av oss selv og hverandre:

  • Hvor du kommer fra: Hvilken etnisk gruppe tilhører du? Er du norsk, barn av innvandrerforeldre, eller nylig ankommet landet? Hvor bor du? Hvem er din familie? Hva er din sosiale tilhørighet? Er du gift, skilt, singel? Hva er din religion eller mangel på?
  • Hvilke grupper du identifiserer deg med: Er du intellektuell? Er du småbarnsforelder? Er du rotarianer, student, nazist, miljøaktivist?
  • Hva folk ser: Hva er ditt kjønn? Hvordan ser du ut? Hvordan kler du deg? Sitter du i rullestol? Går du med krykker? Er du tykk eller tynn, ung eller gammel, stygg eller pen?
  • Hva du representerer: Hvilken posisjon har du? Hva har du oppnådd? Hvilken arbeidsgiver har du?
  • Din kompetanse: Hvilken utdanning har du? Hva kan du? Hva er din faglige forankring?

Rang kan bli et dop, på godt og vondt. Den eplekjekke oppkomlingen i sin røde Lamborghini kan ha tatt en overdose av rang-dopet.

For mye negativ rang kan gi motsatt effekt.

Rang gir privilegier. Når du glemmer at dine privilegier er knyttet til din rang, er du i fare. For når oppkomlingen går konk og Lamborghinien går på tvangsauksjon, mister han ikke bare fysiske bevis på suksess, han mister hele sin identitet.

Det er også helt normalt.

Men ikke så gøy.

Utfordringen er å skille mellom de roller din rang gir deg og hvem du innerst inne er. De privilegiene du får i kraft av din rang er en bonus. De kan du feire.

Kjøper du den via denne linken gir du TM noen ører. 🙂

Enten du er leg eller lærd, sjåfør eller direktør, vestkantgutt eller innvandrerjente: her har du en hjemmelekse, inspirert av Arnold Mindells Sitting in the Fire:

  1. Kartlegg dine privilegier for eksempel ved å stille deg selv disse spørsmålene:
    • Identitetsrelaterte privilegier: Hvilke privilegier har du eller mangler du på grunn av nasjonalitet? Har du intellektuell, sosial eller finansiell makt? Hvilke privilegier er knyttet til å ha en god fysikk og helse? Hvilke privilegier følger ditt kjønn? Hva gjør du som du er stolt av? Er det din inntjeningskapasitet, din utdannelse, måten din familie behandles, din alder? Frykter andre din erfaring? Hva eier du som andre gjerne vil ha? Hvilke privilegier er knyttet til ditt morsmål? Din utdannelse? Er du en god taler? En trygg leder?
    • Psykologiske privilegier: Hvis du ikke opplever problemer knyttet til barndommen din, er du allerede i en psykologisk rang de fleste andre ikke har. Våkner du opp om morgenen og gleder deg til dagen? Når du gjør det, nyter du privilegier andre ikke har. Føler du deg sentrert og ubekymret om fremtiden? Du har psykologisk rang. Hva er dine personlige teknikker for å håndtere spenning og problemer? Hvis de er gode har du mental rang.
    • Posisjon: Tenk på organisasjonen du tilhører. Hvor er du i hierarkiet? Hvilke offisielle anerkjennelser har du? Svarer du til andre? Svarer andre til deg?
  2. Feire dine privilegier, og bruk dem til egen og andres fordel. Vær takknemlig for ditt hell og hva du slipper unna på grunn av dine privilegier. Hvis du ikke føler at du har noen privilegier å feire, vurder muligheten av at du har internalisert omverdenens syn på din rase, kjønn, seksuell legning, fysikk eller annet, og dermed gjort deg fordomsfull overfor deg selv. Eller kanskje føler du at det ikke er noe å feire fordi du føler deg skyldig ved å ha noe andre ikke har?
  3. Velg et av dine sterkeste privilegier og spør deg selv hvordan du i dag bruker det. Tenk på individer eller grupper som ikke har disse privilegiene. Kan du dele eller bruke dine privilegier til å gjøre andre stolte av sine, eller få problemer frem, og redusere fordommer? Er det friksjon i luften rundt deg? Hvordan kan dette henge sammen med dine privilegier? Hvilke ubevisste beskjeder sender du når du ikke anerkjenner egen rang? Hvordan kan du bruke dine privilegier til å endre din organisasjon, ditt samfunn eller hele verden?

God tirsdag.


Første gang publisert 24.05.11 med tittelen «Rang, rus og rullestol». Redigert og republisert 13.02.18. Oppslagsfoto Wikimedia Commons. 

Lignende ting

8 kilder til konflikt på jobben Og noen tips for håndtere det

8 kilder til konflikt på jobben Og noen tips for håndtere det

Konflikt er friksjon. Friksjon er energi. Energi er bra. I passende doser. Men blir det for mye friksjon, begynner det å brenne.

Det vil du ikke.

Her er åtte kilder til konflikt. Hold pulverapparatet nær.

Mennesketyper

En av de viktigste årsakene til konflikt er ulike personligheter. Mindre alvorlige konflikter oppstår hver dag og hvert sekund på arbeidsplasser i det ganske land som følge av at folk har ulik arbeidsstil og personlighet.

Så hva vet vi om ulike personligheter?

Vi vet at en rekke kloke hoder har prøvd å sette oss i bås basert på forskjellige modeller:

  • DISK: William Moulton Marston delte for mer enn 80 år siden menneskeheten inn i fire bokstaver, Dominerende, Influerende, Støttende/Stabil og Konformitet/Kontroll.
  • MBTI: 10-20 år senere tok Katharine Cook Briggs og hennes datter Isabel Briggs Myers utgangspunkt i Carl Jungs typologi for å klassifisere menneskeheten i 16 typer, avhengig av score på våre preferanser: Utadvendt eller innadvendt; tenkende eller følende; sansning eller intuisjon; besluttende eller opplevende.
  • «Big five»: Den mest anerkjente inndelingen blant psykologer i dag er «De fem store» personlighetstrekkene åpenhet, kontroll, utadvendhet, varme og følelsesmessig stabilitet.

Konflikter basert på at vi er ulike er ofte basert i misforståelser og dårlig kommunikasjon. Forståelse av ulike mennesketyper og ikke minst forståelse av hvordan vi naturlig tar ulike roller i team kan redusere konfliktgrunnlaget.

Ressurstilgang

De fleste kriger handler i bunn og grunn om tilgang på ressurser, det være seg olje i Midt-Østen, diamanter i Kongo eller små og store kriger om narkotika i Latin-Amerika.

Mindre alvorlige kriger utkjempes på arbeidsplassene når kolleger kjemper om de mest lukrative kundene, prosjektene eller ganske enkelt møterommet eller kopimaskinen.

Slike konflikter løses i blant ved at den ene overkjører den andre, men det er ikke en anbefalt fremgangsmåte om du tenker langsiktighet og bærekraft. Slike konflikter løses først og fremst gjennom forhandlinger hvor man søker kompromisser begge parter tjener på.

Perspektiv

Journalister er opplært til at en sak alltid har minst to sider, men vi som ikke har tatt den utdanningen kan lett se verden kun gjennom våre egne smale øyne. Viljen til å se ting fra andres perspektiv kan være god, men ofte mangler vilje til både å etterspørre og dele informasjon. Når informasjon mangler lager vi våre egne tolkninger.

På arbeidsplasser oppstår det ofte informasjonstette siloer. En avdeling eller et team jobber med sine ting. Spør du dem, har de ingenting i mot å fortelle hva de driver med, men ingen spør, og ingen av dem kommer på å si det av seg selv. Så gjør vi oss antagelser som gjentatt ved kaffemaskinen ofte nok blir uoffisielle sannheter.

Siloene rives når vi sjekker ut våre antagelser og andres perspektiv.

Mål

Administrerende direktør er opptatt av å skape verdier for aksjonærene. HR-direktøren er opptatt av at de ansatte skal trives og vokse. IT-direktøren vil at den teknologiske infrastrukturen skal være topp moderne og effektiv. Salgssjefen vil ha den nye BWM’en. Den nyansatte Generasjon Y-markedsdirektøren vil at bedriftens verdier skal justeres slik at de passer bedre med hennes personlige mål om å skape en bedre verden.

De har alle ulike og tildels gjensidig ekskluderende mål, og det borger for konflikt.

Når menneskers mål er på kollisjonskurs, handler det om å finne tørt land høyere opp. Som når mor og far krangler om oppdragelsen, men finner ut at de tross alt er enige i at ungene skal få et best mulig grunnlag i livet, kan ledergruppa også jobbe seg fram til hva som er minste felles multiplum: Hva er vi tross alt enige i at vi skal oppnå?

Prioriteringer

Du trenger hjelp av teknologi-guruen på IT-avdelingen, men du er ikke den første. Dine oppfordringer, bønner og til slutt håndfaste krav til vedkommende bærer ikke frukter, for det kom en etter deg med høyere rang  og enda sterkere oppfordringer, bønner og krav.

Det kan hende at løsningen er at du og IT-guruen sammen drar på et  GTD-kurs for å lære hvordan dere prioriterer og gjennomfører oppgaver på en bedre måte.

Rollekonflikt

Rollekonflikt er en interessant form for konflikt. Det er en av de konfliktene du ikke bare kan ha versus andre, men også med deg selv. Din rolle som familiefar kan være i konflikt med rollen som karriéremenneske; din rolle som den naturlige leder på jobben kan være i konflikt med rollen som underordnet på hjemmebane.

Mer relevant i denne sammenhengen er rollekonflikter mellom kolleger. I våre norske, flate organisasjonsstrukturer kan det lett oppstå tvil om hvem som er sjefen. Tydelig lederskap er en betydelig mangelvare i landet. Det skaper i beste fall nye uformelle ledere som tar ansvar, men oftere skaper det forvirring og frustrasjon.

For selv om alle er like, er noen likere enn andre.

Løsningen er en kontinuerlig rolleavklaring både fra lederens side og kolleger i mellom.

Det handler om dialog: Er du frustrert eller forvirret, sett ord på det. Velger du å delegere en oppgave til en person, kan en annen føle seg truet. Forklar hvorfor du gjør som du gjør.

Verdier

Går du på akkord med dine verdier i jobben du gjør, blir du rett og slett mindre lykkelig.

Det vil du ikke.

Noen ganger kan likevel dine verdier være på kollisjonskurs med de oppgaver du blir satt til å gjøre. Snarveier på bekostning av kundene, kompromisser på kvalitet, manglende samfunnsansvar og andre uetiske handlemåter kan være en trussel mot din integritet.

Uten integritet er du ikke et helt menneske.

Du ville ikke gitt en arm for jobben din. Hvorfor da gi en del av din sjel?

Klargjør dine verdier, og vei det å stå for dem opp mot konsekvensene. Er du en leder, vis respekt for individuelle, personlige verdier hos folkene dine.

Utydelighet

Den ene uka forteller sjefen at nå er det bare én ting som gjelder. Den neste gjelder noe helt annet.

Verden forandrer seg og virksomhetens prioriteringer må endre seg med den. Men når regler og retningslinjer endres, er det viktig at det kommuniseres og begrunnes tydelig og klart.

Når folk forstår hvorfor reglene er der, har de en tendens til å forholde seg til dem på en god måte.

Er du leder skal du også være klar over din innflytelse. En kritisk bemerkning ved vannkjøleren kan uforvarende for deg bli tolket av dine ansatte som et policy-skifte.

Konflikt er friksjon

Midt i alt dette vil jeg at du skal tenke på konflikt som hva det er: friksjon. Tannhjul som ikke er helt synkronisert og skriker litt. De trenger olje. Ring  en vaktmester eller finn frem oljekanna selv.

Friksjon er en form for energi, og energi er i utgangspunktet bra, med mindre det kommer fra et kjernekraftverk som løper løpsk.

Skal du sikre at det ikke blir så mye friksjon at det begynner å brenne, krever det strategi, evne til å se noen trekk fremover, empati, og teknikk.

God tirsdag.

 

Kilder og bakgrunn

Denne artikkelen ble opprinnelig publisert den 9. oktober 2012, og gjengis her i en lett modifisert versjon. For selv om tiden går, ser vi at konfliktene består uten store endringer.

Kilder og inspirasjon kommer fra ulike steder, for eksempel psykologene Art Bell og Brett Hart, nettstedet Mindtools, konflikteksperten Tone Rose Todalshaug og ikke minst ukebrevet og bloggen Tirsdag morgen, som du kanskje kjenner. 🙂

Mer om konflikt

Konfliktens 8 U-er


(Denne artikkelen ble første gang publisert den 9. oktober 2012 i forbindelse med et foredrag jeg holdt om konflikt. Her er originalteksten. Kilder for artikkelen er blant annet mindtools.com.)

Velkommen til ukens tema, det herlige ordet «konflikt».

«There is a war between the rich and poor, a war between the man and the woman. There is a war between the ones who say there is a war and the ones who say that there isn’t.» ~ Leonard Cohen

Psykologene Art Bell og Brett Hart identifiserte åtte U-er som skaper konflikt på arbeidsplassen.

  1. Ulike personligheter
  2. Ulike ressurser
  3. Ulike perspektiver
  4. Ulike mål
  5. Ulike prioriteringer
  6. Ulike roller
  7. Ulike verdisett
  8. Uforutsigbare rammebetingelser

1. Ulike personligheter

En av de viktigste årsakene til konflikt er ulike personligheter. Vi kjenner det når vi ser det: type Vladimir Putin sammen med type Barack Obama, er i seg selv grunn til uro over verdensfreden.

Mindre alvorlige konflikter oppstår hver dag og hvert sekund på arbeidsplasser i det ganske land som følge av at folk har ulik arbeidsstil og personlighet.

Så hva vet vi om ulike personligheter?

Vi vet at en rekke kloke hoder har prøvd å sette oss i bås basert på forskjellige modeller

  • DISK: William Moulton Marston delte for mer enn 80 år siden menneskeheten inn i fire bokstaver, Dominerende, Influerende, Støttende/Stabil og Konformitet/Kontroll.
  • 10-20 år senere tok Katharine Cook Briggs og hennes datter Isabel Briggs Myers utgangspunkt i Carl Jungs typologi for å klassifisere menneskeheten i 16 typer, avhengig av score på våre preferanser: Utadvendt eller innadvendt; tenkende eller følende; sansning eller intuisjon; besluttende eller opplevende.
  • Den mest anerkjente inndelingen blant psykologer i dag er «De fem store» personlighetstrekkene åpenhet, kontroll, utadvendhet, varme og følelsesmessig stabilitet.

Konflikter basert på at vi er ulike er ofte basert i misforståelser og dårlig kommunikasjon. Forståelse av ulike mennesketyper og ikke minst forståelse av hvordan vi naturlig tar ulike roller i team kan redusere konfliktgrunnlaget.

2. Ulike ressurser

De fleste kriger handler i bunn og grunn om tilgang på ressurser, det være seg olje i Midt-Østen, diamanter i Kongo eller små og store kriger om narkotika i Latin-Amerika.

Mindre alvorlige kriger utkjempes på arbeidsplassene når kolleger kjemper om de mest lukrative kundene, prosjektene eller ganske enkelt møterommet eller kopimaskinen.

Slike konflikter løses i blant ved at den ene overkjører den andre, men det er ikke en anbefalt fremgangsmåte om du tenker langsiktighet og bærekraft. Slike konflikter løses først og fremst gjennom forhandlinger hvor man søker kompromisser begge parter tjener på.

3. Ulike perspektiver

Journalister er opplært til at en sak alltid har minst to sider, men vi som ikke har tatt den utdanningen kan lett se verden kun gjennom våre egne smale øyne. Viljen til å se ting fra andres perspektiv kan være god, men ofte mangler vilje til både å etterspørre og dele informasjon. Når informasjon mangler lager vi våre egne tolkninger.

På arbeidsplasser oppstår det ofte informasjonstette «siloer». En avdeling eller et team jobber med sine ting. Spør du dem, har de ingenting i mot å fortelle hva de driver med, men ingen spør, og ingen av dem kommer på å si det av seg selv. Så gjør vi oss antagelser som gjentatt ved kaffemaskinen ofte nok blir uoffisielle sannheter.

Siloene rives når vi sjekker ut våre antagelser og andres perspektiv.

4. Ulike mål

Administrerende direktør er opptatt av å skape verdier for aksjonærene. HR-direktøren er opptatt av at de ansatte skal trives og vokse. IT-direktøren vil at den teknologiske infrastrukturen skal være topp moderne og effektiv. Salgssjefen vil ha den nye BWM’en. Den nyansatte Generasjon Y-markedsdirektøren vil at bedriftens verdier skal justeres slik at de passer bedre med hennes personlige mål om å skape en bedre verden.

De har alle ulike og tildels gjensidig ekskluderende mål, og det borger for konflikt.

Når menneskers mål er på kollisjonskurs, handler det om å finne tørt land høyere opp. Som når mor og far krangler om oppdragelsen, men finner ut at de tross alt er enige i at ungene skal få et best mulig grunnlag i livet, kan ledergruppa også jobbe seg fram til hva som er minste felles multiplum: Hva er vi tross alt enige i at vi skal oppnå?

5. Ulike prioriteringer

Du trenger hjelp av teknologi-guruen på IT-avdelingen, men du er ikke den første. Dine oppfordringer, bønner og til slutt håndfaste krav til vedkommende bærer ikke frukter, for det kom en etter deg med høyere rang  og enda sterkere oppfordringer, bønner og krav.

Det kan hende at løsningen er at du og IT-guruen sammen drar på et  GTD-kurs for å lære hvordan dere prioriterer og gjennomfører oppgaver på en bedre måte.

6. Ulike roller

Rollekonflikt er en interessant form for konflikt. Det er en av de konfliktene du ikke bare kan ha versus andre, men også med deg selv. Din rolle som familiefar kan være i konflikt med rollen som karriéremenneske; din rolle som den naturlige leder på jobben kan være i konflikt med rollen som underordnet på hjemmebane.

Mer relevant i denne sammenhengen er rollekonflikter mellom kolleger. I våre norske, flate organisasjonsstrukturer kan det lett oppstå tvil om hvem som er sjefen. Tydelig lederskap er en betydelig mangelvare i landet. Det skaper i beste fall nye uformelle ledere som tar ansvar, men oftere skaper det forvirring og frustrasjon.

For selv om alle er like, er noen likere enn andre.

Løsningen er en kontinuerlig rolleavklaring både fra lederens side og kolleger i mellom.

Det handler om dialog: Er du frustrert eller forvirret, sett ord på det. Velger du å delegere en oppgave til en person, kan en annen føle seg truet. Forklar hvorfor du gjør som du gjør.

7. Ulike verdisett

Går du på akkord med dine verdier i jobben du gjør, blir du rett og slett mindre lykkelig.

Det vil du ikke.

Noen ganger kan likevel dine verdier være på kollisjonskurs med de oppgaver du blir satt til å gjøre. Snarveier på bekostning av kundene, kompromisser på kvalitet, manglende samfunnsansvar og andre uetiske handlemåter kan være en trussel mot din integritet.

Uten integritet er du ikke et helt menneske.

Du ville ikke gitt en arm for jobben din. Hvorfor da gi en del av din sjel?

Klargjør dine verdier, og vei det å stå for dem opp mot konsekvensene. Er du en leder, vis respekt for individuelle, personlige verdier hos folkene dine.

8. Uklare rammebetingelser

Den ene uka forteller sjefen at nå er det bare én ting som gjelder. Den neste gjelder noe helt annet.

Verden forandrer seg og virksomhetens prioriteringer må endre seg med den. Men når regler og retningslinjer endres, er det viktig at det kommuniseres og begrunnes tydelig og klart.

Når folk forstår hvorfor reglene er der, har de en tendens til å forholde seg til dem på en god måte.

Er du leder skal du også være klar over din innflytelse. En kritisk bemerkning ved vannkjøleren kan uforvarende for deg bli tolket av dine ansatte som et policy-skifte.

Konflikt er friksjon

Midt i alt dette vil jeg at du skal tenke på konflikt som hva det er: friksjon. Tannhjul som ikke er helt synkronisert og skriker litt. De trenger olje. Ring  en vaktmester eller finn frem oljekanna selv.

Friksjon er en form for energi, og energi er i utgangspunktet bra, med mindre det kommer fra et kjernekraftverk som løper løpsk.

Skal du sikre at det ikke blir så mye friksjon at det begynner å brenne, krever det strategi, evne til å se noen trekk fremover, empati, og teknikk.

God tirsdag.


Jury jakter på Norges smarteste smartby-løsning

Jury jakter på Norges smarteste smartby-løsning

Dataforeningen jakter på den smarteste smartby-løsningen i landet, og ønsker tips og nominasjoner innen fristen 20. februar.

Stina Birkeland

Stina Birkeland er primus motor i Dataforeningens faggruppe for smarte byerHun og juryen ønsker å gi heder og ære til de som lager smarte løsninger for smarte byer. 

Høyt prioritert

Faggruppen er en av de nyeste i foreningens flora av eksperter innen ulike områder. Den ble opprettet i 2017, og ledes av nettopp Stina Birkeland, som til daglig er rådgiver og forretningsutvikler på dette feltet i Sopra Steria.

Statens Vegvesen, Telenor, Microsoft og Cisco er representert i styret.

Å gjøre byene våre smartere er høyt prioritert internasjonalt, og det er et vell av kåringer rundt i verden av de smarteste byene. Ofte kommer New York, London og Singapore høyt opp.

Men norske byer er ikke akkurat dumme de heller.

– Oslo ligger langt fremme på verdensbasis, sier Stina, og nevner blant annet det faktum at bussholdeplassene til Ruter forteller deg i sanntid når neste buss kommer som et eksempel.

—  Vi leder også an når det gjelder infrastruktur og 4G, som begge deler er viktig elementer for en velfungerende smart by, sier hun.

Hun og Dataforeningen mener at de mange dyktige virksomhetene som utvikler og leverer smartby-løsninger fortjener oppmerksomhet.

– Det er derfor vi etablerer denne konkurransen, sier hun.

Teknologi ikke et mål

Digital teknologi er viktig for å realisere smarte byer, men ikke det viktigste.

– Teknologi i seg selv er ikke målet, kun et middel for å oppnå konkrete mål for menneskene i byene, sier Stina.

Hensikten er at byen blir et bedre sted å leve, bo og arbeide i. Det handler også om å utnytte felles ressurser optimalt, øke produktiviteten og redusere klima- og miljøproblemer.

Når juryen ser etter smartby-løsninger ser de etter løsninger som bidrar til at disse målene nås. Dette kan være løsninger innenfor helse, samferdsel, bygninger, infrastruktur eller andre verdidrivende tjenester.

– Et eksempel på gode smartby-løsninger er tjenester som forenkler samhandling og deling av ressurser, sier Stina. – Tjenester som utnytter sanntidsdata fra mange typer datakilder, er et annet eksempel på typiske smartby-løsninger.

Løsninger som ble lansert i 2017 kan nomineres. Det samme kan løsninger som har blitt lansert tidligere, men som har fått et stort gjennombrudd i 2017.

Smarte byer er også tema for et av sporene på Software 2018.

Juryen for beste smartby-løsning

Juryen er slagkraftig, og består av dyktige fageksperter og meningsytrere på dette samfunnsmessig viktige området.

  • Robert Steen, finansbyråd i Oslo
  • Terje Wold, leder i Dataforeningen
  • Bente Sollid Storehaug, adm dir i Wizaly Norge
  • Bernt Reitan Jenssen, adm dir i Ruter
  • Lauga Oskarsdottir, leder i Startuplab

Mer informasjon


Tidligere i år var det fredag morgen-samling om temaet i Dataforeningen:


Oppslagsfoto: Pixabay CC BY 3.0. Artikkelen er skrevet for Den Norske Dataforening og originalt publisert på deres nettsider. 


Mer som dette:

Pin It on Pinterest