«Jeg spørger helst. Mitt kall er ei at svare.» Det var Henrik Ibsen som sa det. Godt sagt. Og etter 100+ år er det å spørre mer enn du svarer igjen på moten. Ikke minst for ledere som ser at coaching virker bedre enn styring.
Lederverktøy fra skuffen merket «Coaching» er i svært mange sammenhenger de mest effektive verktøyene du har tilgjengelig.
Men du må bruke dem riktig.
En hammer kan brukes til å slå i en spiker, men også til å knuse noe verdifullt.
Sånn er det med gode lederverktøy også.
Når skal du coache?
Coaching er en av mange lederstiler, og det er ikke det rette i alle sammenhenger. Når det er krise, når det brenner på loftet, blir det litt feil å spørre din medarbeider «hvordan kan jeg hjelpe deg å bli den beste utgaven av deg selv?».
Men når du merker at ditt team sluser alle avgjørelser, store og små, innom deg, og du blir en flaskehals; når du selv bare løper fra møte til møte; når listen over oppgaver som skal gjøres er så lang og kaotisk at ingen vet hva som er viktig og hva som er mindre viktig — da kan det godt hende at du skal finne fram coachen i deg.
Rådgivningsfella
Men hvordan gjør du det da?
Først, noe om hva du ikke skal gjøre.
Du skal ikke gå i rådgivningsfella.
Som leder og kanskje den fremste eksperten på hva dere driver med, er det ekstremt fort gjort å gå i den fella. Det er så lett å komme med svarene. Det er så mye vanskeligere å komme med spørsmålene.
Men coaching handler om å stille spørsmål, og la din medarbeider selv finne svarene.
Hvorfor?
Fordi det skaper eierskap og forpliktelse på et helt annet nivå enn om det kommer fra deg.
Coachende ledelse: Problem
[su_pullquote class=»supullquote» align=»right»]Når det brenner på loftet blir det litt feil å spørre din medarbeider «hvordan kan jeg hjelpe deg å bli den beste utgaven av deg selv?»[/su_pullquote]
Det første du ønsker å avklare er hva som er problemet eller utfordringen til din medarbeider. Gode coaching-spørsmål er enkle og ukompliserte. Det skal du huske når din medarbeider kommer innom deg med et bekymret uttrykk i ansiktet.
Ditt første spørsmål skal være: «Hva er det som opptar deg?»
Eller varianter av det.
Det kan hende at medarbeideren svarer like enkelt som du spør. Men ofte får du en lang tirade om vanskelige kunder, eller kolleger, eller en situasjon som er utenfor deres kontroll.
Coachende ledelse: Fokus
Det er da du skal stramme fokuset inn, og stille spørsmål nummer 2:
«Hva er den egentlige utfordringen her — for deg?»
En klok person sa en gang at det finnes tre typer problemer i verden: de du kan gjøre noe med, de du ikke kan gjøre noe med, og de innbilte.
En gylden regel i coaching er at du kan ikke coache andre enn den personen som sitter foran deg. Når din medarbeider begynner å dele hva som er galt med X, Y og Z, eller hva som kan komme til å gå galt i en hypotetisk fremtid, da er det opp til deg å refokusere på hva det faktisk er mulig å gjøre noe med.
Fordypning
De siste spørsmålet er det enkleste, og likevel antagelig det mest kraftfulle spørsmålet i verden:
«Hva mer?»
Bare det: «Hva mer?»
Dette er spørsmålet som gjør at dere graver dypere. Og dypere. Og dypere.
Still det en gang, still det to ganger, gjenta igjen og igjen, til det er tomt.
Du vil oppdage at det nesten alltid er noe mer.
God tirsdag.
[su_quote class=»suquote»]Det er så lett å komme med svarene. Det er så mye vanskeligere å komme med spørsmålene.[/su_quote]
PS. Vil du grave enda dypere? Tirsdag 21. november blir det Litt klokere om Coachende ledelse. Det skjer på Zoom fra klokken 15.00 – 16.00. Meld deg på her.
