«Ikke snakk om incentiver. Da blir jeg bare demotivert.» Det var en fremragende, engasjert og sterkt etterspurt konsulent i IT-bransjen som svarte dette da ledelsen gjerne ville diskutere hvordan de kunne påskjønne ham og andre kolleger for en god jobb.
«Penger gjør at jeg mister fokus på de viktige tingene», sa han.
Det er sikkert overraskende for mange. Men det er helt på linje med nyere forskning.
[su_pullquote class=»supullquote» align=»right»]«Penger gjør at jeg mister fokus på de viktige tingene»[/su_pullquote]
Den viser at frihet og fleksibilitet er det viktigste frynsegodet medarbeidere kan ha.
Og det gjør dem til bedre medarbeidere. Mye bedre.
Et offentlig kontor lot medarbeidere i et pilotprogram jobbe når de vil, hvor de vil. Resultatet ble 4,4 prosent høyere produktivitet enn de som ble igjen på kontoret, ifølge en Harvard Business School-studie.
En Stanford-studie viste hele 13,5 prosent produktivitetsgevinst, 132 millioner dollar mer i omsetning, 4,4 prosent reduksjon i rekrutteringskostnader og 38 millioner dollar lavere kontorkostnader for et reisebyrå som gjorde det samme.
Pisk og gulrot
I flere hundre år har pisk og gulrot vært den primære metoden for å få hjulene til å gå rundt. Hele vårt næringsliv var fundert på at vi mennesker motiveres av belønning, i form av penger eller andre eksterne incentiver.
Bare en liten del av motivasjonen er knyttet til belønning. I situasjoner som krever innovasjon har penger ofte faktisk motsatt effekt: Utsikten til penger reduserer vår evne til å løse problemer.
Det finnes utallige eksempler som illustrerer dette.
[su_pullquote class=»supullquote» align=»right»]«Du ville ikke funnet en edru økonom på planeten som ville spådd et slikt utfall.»[/su_pullquote]
Midt på 90-tallet startet Microsoft utviklingen av det elektroniske leksikonet Encarta. De leide inn eksperter, utviklere og artikkelforfattere, og satset stort på å lage det ultimate leksikon.
Noen år senere ble et annet elektronisk leksikon startet, Wikipedia. Leksikonet var gratis tilgjengelig, og ingen fikk en krone for å fylle det med innhold.
Du ville ikke funnet en edru økonom på planeten som ville spådd et slikt utfall.
Men slik ble det.
Autonomi, mestring og mening
Dan Pink (se lenke nederst) og andre peker på at dersom du skal motivere kreative medarbeidere, må du tilrettelegge for tre ting:
- Autonomi: Ønsker du at dine medarbeidere skal tenke «ut av boksen», må du sørge for at veggene er flyttbare. Mer enn halvparten av Googles nye produkter er blitt unnfanget i de 20 prosent av tiden utviklerne har til egne prosjekter.
- Mestring: Vi bærer alle med oss det lille barnet som ikke får til tegningen sin. Hun river den i stykker i sinne. Øvelse gir mestring, men dersom strekket er for langt, kan det føles uoverkommelig.
- Mening: Det man gjør skal ha et formål, enten det er å redde verden eller bare gjøre den litt vakrere. Ansatte som ikke ser hvordan de er en del av en større sammenheng, eller ikke har mulighet til å påvirke, opplever fort sine oppgaver som meningsløse.
En leder fortalte meg om to nylige møter han hadde ledet, og undret seg over hvorfor det ene var en produktivitetsfest og et adrenalin-kick, mens det andre var som å snakke til en steinrøys. Dette til tross for at deltakerne på de to møtene stort sett var de samme menneskene.
Etter å ha tenkt gjennom møtene, kom han til at forskjellen lå i mestring og mening. Deltakerne på det første møtet skapte noe sammen. På det siste var de passive mottakere av informasjon de ikke hadde noe eierskap til, ei heller noen mulighet til å påvirke.
Med brask og BRAM
Den største utfordringen for en arbeidsgiver er å gi medarbeiderne friheten og autonomien de trenger. Å si til folkene dine at de kan jobbe med akkurat hva de vil, når de vil og ikke minst hvor de vil sitter langt inne.
Men det viser seg at det lar seg gjøre.
Flere og flere virksomheter får øynene opp for at det faktisk lønner seg å gi medarbeiderne frihet. Frihet under ansvar. Resultatansvar.
[su_pullquote class=»supullquote» align=»right»]«Å si til folkene dine at de kan jobbe med akkurat hva de vil, når de vil og ikke minst hvor de vil sitter langt inne»[/su_pullquote]
For noen år siden introduserte man internasjonalt akronymnet ROWE for å beskrive bedrifter som ikke stiller andre krav til sine ansatte enn at de leverer resultater.
ROWE står for «Results Only Work Environment».
På norsk kan vi kalle det «bare resultatbasert arbeidsmiljø».
Som vi selvsagt forkorter BRAM.
Så kan vi glede oss over medarbeidere som går til arbeidet med brask og BRAM.
God tirsdag.
Les mer om ROWE på gorowe.com eller se Dan Pink presentere sine tanker om motivasjon og autonomi på TED (eller under).
[videopress igaEITdC]
Opprinnelig publisert 12.10.2010 under tittelen «Å braske seg BRAM». Oppdatert og republisert 3.9.2019. Oppslagsfoto: Laura Hoffmann, Flickr CC BY 2.0.
