HR tilbake til kjøkkenbordet

HR må tilbake til kjøkkenbenken, utfordrer vår nye spaltist Hans Jacob Christensen.

Annonse

Online jobbsøkerkurs

Gå inn i høsten og vær klar til å søke jobb. Etter dette kurset vil du ha på plass mal for søknad, oppdatert CV, profesjonell LinkedIn profil som gjør deg søkbar for rekrutterere.

I etablerte og større virksomheter er det HR som har ansvaret for å utvikle menneskene. Men hvorfor bare i etablerte virksomheter? Er det ikke enda viktigere i de små og nystartede? Den som spør er HR-veteranen Hans Jacob Christensen, siste tilskudd i Tirsdag morgens ekspertpanel.

For tiden er jeg ansatt i en virksomhet under oppbygging. Vi er nå 15 medarbeidere i selskapet. En bekjent undret seg over at vi allerede hadde en fulltids HR-person — meg — selv om vi fortsatt bare er 15 sjeler ombord. Jeg svarte at HR var den andre ansatte  «inn døren». Det oppstod mer undring. 

Forsiktig spurte jeg om ikke organisasjonsevne og kompetanse for å innfri kundenes krav og bærekraftig lønnsomhet var viktigst? Er det ikke slik i etablerte og større virksomheter at det er HR som har ansvaret for å tette kompetansegap ved å utvikle menneskene? Og dess mindre man er, jo viktigere er det? 

Hva med bedriftskultur, er det noe man først utvikler etter flere år? Da må vel HR være tidlig på plass? 

Det har jeg ikke tenkt på, repliserte han.

Det har jeg ikke tenkt på …

De fleste er ikke Telenor

Ifølge statistikk fra Statistisk Sentralbyrå har halvparten av norske virksomheter færre enn fem ansatte og nittifem prosent har færre enn femti ansatte. Kun en prosent har mer enn 250 ansatte. De fleste er ikke ansatt i Ice, Visma, Telenor eller Equinor.

Små og mellomstore har ikke anledning til å holde seg med HR-avdelinger. I mellomstore har man kanskje en HR-medarbeider pr 100 ansatte. I små virksomheter snakker vi mer om en kombinasjon med en annen rolle, uten HR-faglig bakgrunn. Disse er ikke talentspeidere, DNA-jegere, kulturagenter eller paradoksnavigatører. 

Disse er ikke talentspeidere, DNA-jegere, kulturagenter eller paradoksnavigatører

Kremmergenet

Jeg har vært i HR i mange år og sett hvordan de kommersielle forventningene til HR har styrket seg. Til det bedre. Og  «kremmergenet» er noe man har. Eller ikke. 

Blant de titusenvis av små bedriftene er mange gründerbedrifter. Bare et fåtall av de overlever. 

Ville høyere HR-kompetanse hos daglig leder ville bidratt til større overlevelse?

Bevissthet om rett kompetanse, forståelse for hvordan man bygger en organisasjon, evnen til å tiltrekke seg og rekruttere gode folk er basal HR-kompetanse som ikke er like basal hos en gjennomsnittlig norsk bedriftsleder. 

Dessverre. 

Min påstand er at HR er like viktig for små som store virksomheter.

Min påstand er at HR er like viktig for små som store virksomheter.

Ned på kjøkkenbordet

Jeg aksepterte invitasjonen til å skrive for Tirsdag morgen uten betenkningstid. For meg representerer det en flott mulighet til å dele tanker, historier og erfaring, inkludert egne tabber, jeg mener er viktige for små og mellomstore virksomheter. 

Kanskje kan jeg også hjelpe noen mindre virksomheter til å fokusere på det som betyr noe, spesielt i en oppbyggingsfase. 

Jeg vil prøve å skjære litt gjennom HR-tåken av ord, trender, moteord, prosesser og kule initiativ. 

Jeg vil trekke det ned på kjøkkenbordet. 

Jeg vil prøve å skjære litt gjennom HR-tåken av ord, trender, moteord, prosesser og kule initiativ. 

Politisk korrekthet ikke et mål

Jeg savner spørsmål og debatt blant oss «HR-proffer» når vi deler artikler på LinkedIn og andre forum. Hva er kjernen i HR som skaper bærekraftig og lønnsom virksomhet i dag og i morgen? Kanskje dette også kan bidra til diskusjon innen HR om hva som er viktig(st).

Ta det som en invitasjon. 

Selv har jeg flere spørsmål enn svar, men ønsker å sette søkelys på temaer jeg mener er kjernen i HR; organisasjonsevne og kompetanse, hva som gjør HR relevant, rekruttering, mangfold, onboarding, motivasjon og ledelse, bærekraft og lønnsomhet for å nevne noen. 

Og målet er ikke å være politisk korrekt.

HR vil selv gjerne bli oppfattet som «strategisk». Ledere snakker ofte om at HR må være operative. Spiller det noen rolle? Er det ikke bare ord?

Jeg synes begrepene beskriver hva slags perspektiv HR har. Og det må være rettet utad, på hva som skjer hos våre kunder og deres kunder. 

Derfor må HR være kommersielle i tanke og handling.

Kvintessensen i HR

Så – hva er kjernen i HR?

For meg er kvintessensen i HR å skru sammen organisasjon og kompetanse i dag ut fra forståelsen om hva kundene etterspør i morgen. Å tette kompetansegapet ved å utvikle menneskene og tilpasse oss før morgendagen rinner. Aller helst er det vi som skal drive markedet og ikke omvendt.

Og gjør man ting på riktig måte er virksomheten forhåpentlig økonomisk bærekraftig, til fordel for kundene, de ansatte og eierne.

Hans Jacob Christensen
Erfaren HR-mann @ whyHR
Hans Jacob Christensen har lang fartstid i norske og internasjonale HR-roller, med et omfattende nettverk blant HR-folk og generelt. Mange kjenner Hans Jacob. Her på Tirsdag morgen skriver han om HR, spesielt for små og mellomstore virksomheter. Ganske enkelt.
Hans Jacob Christensen on Linkedin

0 Comments

Trackbacks/Pingbacks

  1. Hvor er kremmersjelene i HR-avdelingen? | Tirsdag morgen - […] å komme til kjernen i HR mener jeg HR må mestre noen essensielle egenskaper og roller. Å være kommersielt…
  2. Hvordan HR blir relevant | Tirsdag morgen - […] å komme til kjernen i HR mener jeg HR må mestre noen essensielle egenskaper og roller, det man trenger…
Mer fra HR | Kjernen i HR

Alltid på en tirsdag

«Jeg har fått en slags tirsdagsforventning», sa en abonnent. Og ja, Tirsdag morgen er antagelig en smule vanedannende, men gode vaner kan man gjerne legge tll seg. Skaff deg selv en god ukentlig vane i dag — rett i din innboks! Alltid på en tirsdag, men aldri ellers i uka.

Fantastisk! Sjekk mailen din for en ekstra bekreftelse. Så ses vi på tirsdag.

Pin It on Pinterest

Share This
%d bloggere liker dette: