Halvparten av enkelte typer ansettelser mislykkes. Det koster virksomhetene blod og tårer. Hvorfor er det sånn? Vi har spurt en av verdens fremste eksperter og forskere på onboarding, Talya Bauer. Her deler hun hva som skiller suksess fra fiasko når du skal få nye medarbeidere inn i folden.

Talya Bauer har forsket på onboarding siden tidlig 90-tall og har skrevet en rekke bøker innen temaer som onboarding, ledelse, HRM og organisatorisk adferd. Hun regnes som en av verdens største kapasiteter på hva som skal til for å lykkes med onboarding.

I november kommer hun til Onboardingkonferansen.

Her får du en forsmak.

Vellykket onboarding

Talya Bauer

— Hva kjennetegner vellykket onboarding?

— Onboarding er definert som prosessen for å få nye ansatte raskt og effektivt opp å stå. Vellykket onboarding er når det skjer.

— Hvordan måler vi suksess?

— Suksess kan måles på flere måter både på individ og organisasjonsnivå. For enkeltpersoner har for eksempel forskning vist at vellykket onboarding skaper større selvsikkerhet, tydeligere rolleklarhet, bedre organisasjonsforståelse, og sterkere kobling til organisasjonens «innsidere».

Grunn til å feire

— For virksomhetene er det å ha arbeidstakere med høyt organisatorisk engasjement og arbeidsglede, høyere produktivitet og lavere turnover grunn nok i seg selv til å feire. Det har ofte en klar sammenheng med god onboarding. Og jo raskere nyansatte føler seg velkomne og forberedte på jobben sin, jo raskere vil de kunne bidra til virksomhetens mål og oppdrag.

Derfor åpner det å tenke strategisk på onboarding-prosessen for et stort potensial for veldig mange virksomheter.

Tallenes tale

«Mislykkede ansettelser koster veldig mye, og tallene bør overbevise de fleste»

­­– Hvordan lager man et overbevisende businesscase for onboarding? Er det egentlig verdt å bruke så mye tid og penger på det?

— Min erfaring er at synliggjøring av potensialet som ligger i vellykket onboarding skaper vilje for investering av tid, energi og ressurser for å endre ting til det bedre. Mislykkede ansettelser koster veldig mye, og tallene bør overbevise de fleste. For mindre virksomheter kan feilansettelser være alvorlig for økonomien. For store organisasjoner bør det være grunn til bekymring om det er mange feilansettelser versus vellykkede. 

Tallenes nøkterne tale er klar: Halvparten av alle eldre arbeidstakere som rekrutteres utenfra mislykkes innen 18 måneder. Halvparten av alle timelønnede forlater sin nye jobb innen 120 dager.

Første skritt

Så er det jo slik at enhver organisasjon har sine egne HR-utfordringer. Likevel, gitt de mange eksemplene på suksess med onboarding og hva det betyr, er det relativt enkelt å lage et godt businesscase. Første skritt er å få overblikk over dagens situasjon slik at behov og fremskritt som følge av bedre onboarding kan dokumenteres.

– Du forsker på onboarding, og har en doktorgrad i emnet. Hva er noen viktige fakta rekrutterere og HR ikke er seg bevisst eller ignorerer i forbindelse med onboarding?

Forskningen rundt onboarding er robust og har pågått i flere tiår. Jeg skrev min doktorgradsavhandling om onboarding allerede i 1994.

Bruker flere år på onboarding

For det første har vi uten unntak funnet at onboarding er en prosess som trenger å gå over tid. Da jeg først begynte å snakke med organisasjoner om onboarding, var det de egentlig snakket om orienteringene som ble holdt den første dagen eller uken for nyansatte. Slike orienteringer er viktige, men de er bare en liten del av onboarding-prosessen.

Forskere har en tendens til å tenke på onboarding som mest fremtredende det første året til en nyansatt. Mange organisasjoner har imidlertid utvidet tiden. For eksempel bruker PwC 18 måneder på ombordstigningen, og NASA har flere år med fokus på det.

Hvor mye tid som skal brukes varierer, men det er absolutt ikke bare den første dagen eller de første 30 dagene.

Også et medarbeideransvar

«Uansett hvilken fantastisk onboarding virksomheten tilrettelegger vil den aldri være optimal uten at den ansatte selv engasjerer seg»

Et annet funn forskere igjen og igjen har gjort er betydningen av at nyansatte har en proaktiv adferd når de begynner i ny jobb i en ny organisasjon. Uansett hvilken fantastisk onboarding virksomheten tilrettelegger vil den aldri være optimal uten at den ansatte selv engasjerer seg.

Han eller hun bør søke opp informasjon, stille spørsmål, prøve ut ny adferd og samhandle med andre ansatte for å bygge relasjoner for å lykkes. Jeg anbefaler på det sterkeste at onboarding-programmet gir mulighet for dette. 

Elsker struktur og klarhet

For det tredje, så viser det seg at selv om ingen liker å bli «fortalt hva de skal gjøre» hele tiden, avdekker forskning paradoksalt nok at nyansatte elsker at onboardingen tilbyr klarhet, struktur og tydelighet, inkludert klare mål, tidslinjer, informasjon gitt og forventninger.

– Hva tar dine tilhørere på Onboardingkonferansen med seg fra ditt innlegg?

Forhåpentligvis ny informasjon, nye fakta og nye ideer om hvordan man tilnærmer seg onboarding og hvorfor det er viktig. En bonus ville også være om de bygger videre på det organisasjonen allerede gjør dårlig eller bra. Alle virksomheter starter et sted, så det er kritisk viktig å tilpasse og anvende det de lærer til egen virkelighet.

De vil få en gjennomgang av de forskjellige nivåene av onboarding og forstå utfordringene de trenger å takle.

Jeg tror også at bare det å sette av tid og rom til å reflektere rundt dette emnet kan føre til dyptgripende endringer og bevege den enkelte i riktig retning.

Bare det å sette av tid og rom til å reflektere rundt dette emnet kan føre til dyptgripende endringer.


Artikkelen er skrevet for HR Norge. Republisert etter avtale.


Denne artikkelen er skrevet for en partner på innholdsproduksjon, og er vanligvis originalt publisert i kundens egne kanaler. Gjengitt her etter avtale. Her er noen flere slike artikler.

Bakom kulisserna på Studio Bronx den 24 februari 2012. Läs mer om Studio Bronx på http://studiobronx.se/ (Foto: Pelle Steen, Flickr CC BY 2.0)

«HR påtvinger oss galaksens mest hatede systemer»

Er inflasjonen i IT-systemer i ferd med å bli et arbeidsmiljøproblem? Det mener svenske Jonas Söderström. som hevder at "HR ... les mer
HR-system? Det er Excel, det!

HR-system? Det er Excel, det!

Martins bakgrunn ga ham en unik ballast i det som for mange kan virke like inkompatibelt som olje og vann, Erna ... les mer
Glomfjord - inspeksjon av rørmontasje. Også eksempel på farlig anleggsarbeid før HMS ble satt i fokus *** Local Caption *** bl a brukt som illustrasjon i boken om Statkrafts historie

Statkrafts nye, miljøvennlige ressurs

Sløsing er et fy-ord i Statkraft. Mangelfull utnyttelse av ressurser er ikke bare et økonomisk spørsmål, det er også et ... les mer
Einar Øverenget: «Du vinner ingen nobelpris ved å følge reglene»

Einar Øverenget: «Du vinner ingen nobelpris ved å følge reglene»

Et møte over et kafébord. En filosof. Digitalisering. Zombifisering. Ting som skjer og ting som har skjedd. Kort sagt: en ... les mer
Maslows nye behovspyramide

Maslows nye behovspyramide

Du kan ingenting ta med deg dit du går, heter det i en gammel sang, Men det er når du ... les mer
Hvordan hjerneforskning forklarer hvorfor endring er bra for deg

Hvordan hjerneforskning forklarer hvorfor endring er bra for deg

Det er arbeidets dag, 1. mai. Og av alt som skjer av endring, er kanskje konseptet arbeid det som endrer ... les mer
Loveleen Brenna: «Vi inviterer til mangfold, men assimilerer til enfold»

Loveleen Brenna: «Vi inviterer til mangfold, men assimilerer til enfold»

Vi er politisk korrekte og forretningsmessig helt på jordet hva gjelder mangfold. — Det er i ulikhetene potensialet i mangfold ... les mer
«Noen ganger kan det være urettferdig å ikke forskjellsbehandle»

«Noen ganger kan det være urettferdig å ikke forskjellsbehandle»

— Det er ikke nødvendigvis slik at du skal ha dårlig samvittighet dersom du forskjellsbehandler, det kan godt være at ... les mer
Angloamerikansk HR-praksis skaper #metoo-dilemma

Angloamerikansk HR-praksis skaper #metoo-dilemma

HR slik det i dag praktiseres i store deler av arbeidslivet kan komme på kollisjonskurs med norsk sedvane og lov ... les mer
Loading...

 

Litt klokere hver tirsdag

Jeg er Paal. Paal Leveraas. Jeg ønsker å gå til sengs hver kveld litt klokere enn jeg våknet om morgenen. Hver dag. Og hver tirsdag sender jeg ut Tirsdag morgen med det viktigste jeg har lært til abonnentene. Du kan bli en av dem.

Fantastisk! Sjekk mailen din for en ekstra bekreftelse. Så ses vi på tirsdag.

Pin It on Pinterest

Share This