«Ikke snakk om incentiver. Da blir jeg bare demotivert.» Det var en fremragende, engasjert og sterkt etterspurt konsulent i IT-bransjen som svarte dette da ledelsen gjerne ville diskutere hvordan de kunne påskjønne ham og andre kolleger for en god jobb.

«Penger gjør at jeg mister fokus på de viktige tingene», sa han.

Det er sikkert overraskende for mange. Men det er helt på linje med nyere forskning.

«Penger gjør at jeg mister fokus på de viktige tingene»

Den viser at frihet og fleksibilitet er det viktigste frynsegodet medarbeidere kan ha.

Og det gjør dem til bedre medarbeidere. Mye bedre.

Et offentlig kontor lot medarbeidere i et pilotprogram jobbe når de vil, hvor de vil. Resultatet ble 4,4 prosent høyere produktivitet enn de som ble igjen på kontoret, ifølge en Harvard Business School-studie.

En Stanford-studie viste hele 13,5 prosent produktivitetsgevinst, 132 millioner dollar mer i omsetning, 4,4 prosent reduksjon i rekrutteringskostnader og 38 millioner dollar lavere kontorkostnader for et reisebyrå som gjorde det samme.

Pisk og gulrot

I flere hundre år har pisk og gulrot vært den primære metoden for å få hjulene til å gå rundt. Hele vårt næringsliv var fundert på at vi mennesker motiveres av belønning, i form av penger eller andre eksterne incentiver.

Bare en liten del av motivasjonen er knyttet til belønning. I situasjoner som krever innovasjon har penger ofte faktisk motsatt effekt: Utsikten til penger reduserer vår evne til å løse problemer.

Det finnes utallige eksempler som illustrerer dette.

«Du ville ikke funnet en edru økonom på planeten som ville spådd et slikt utfall.»

Midt på 90-tallet startet Microsoft utviklingen av det elektroniske leksikonet Encarta. De leide inn eksperter, utviklere og artikkelforfattere, og satset stort på å lage det ultimate leksikon.

Noen år senere ble et annet elektronisk leksikon startet, Wikipedia. Leksikonet var gratis tilgjengelig, og ingen fikk en krone for å fylle det med innhold.

Du ville ikke funnet en edru økonom på planeten som ville spådd et slikt utfall.

Men slik ble det.

Autonomi, mestring og mening

Dan Pink (se lenke nederst) og andre peker på at dersom du skal motivere kreative medarbeidere, må du tilrettelegge for tre ting:

  1. Autonomi: Ønsker du at dine medarbeidere skal tenke «ut av boksen», må du sørge for at veggene er flyttbare. Mer enn halvparten av Googles nye produkter er blitt unnfanget i de 20 prosent av tiden utviklerne har til egne prosjekter.
  2. Mestring: Vi bærer alle med oss det lille barnet som ikke får til tegningen sin. Hun river den i stykker i sinne. Øvelse gir mestring, men dersom strekket er for langt, kan det føles uoverkommelig.
  3. Mening: Det man gjør skal ha et formål, enten det er å redde verden eller bare gjøre den litt vakrere. Ansatte som ikke ser hvordan de er en del av en større sammenheng, eller ikke har mulighet til å påvirke, opplever fort sine oppgaver som meningsløse.

En leder fortalte meg om to nylige møter han hadde ledet, og undret seg over hvorfor det ene var en produktivitetsfest og et adrenalin-kick, mens det andre var som å snakke til en steinrøys. Dette til tross for at deltakerne på de to møtene stort sett var de samme menneskene.

Etter å ha tenkt gjennom møtene, kom han til at forskjellen lå i mestring og mening. Deltakerne på det første møtet skapte noe sammen. På det siste var de passive mottakere av informasjon de ikke hadde noe eierskap til, ei heller noen mulighet til å påvirke.

Med brask og BRAM

Den største utfordringen for en arbeidsgiver er å gi medarbeiderne friheten og autonomien de trenger. Å si til folkene dine at de kan jobbe med akkurat hva de vil, når de vil og ikke minst hvor de vil sitter langt inne.

Men det viser seg at det lar seg gjøre.

Flere og flere virksomheter får øynene opp for at det faktisk lønner seg å gi medarbeiderne frihet. Frihet under ansvar. Resultatansvar.

«Å si til folkene dine at de kan jobbe med akkurat hva de vil, når de vil og ikke minst hvor de vil sitter langt inne»

For noen år siden introduserte man internasjonalt akronymnet ROWE for å beskrive bedrifter som ikke stiller andre krav til sine ansatte enn at de leverer resultater.

ROWE står for «Results Only Work Environment». 

På norsk kan vi kalle det «bare resultatbasert arbeidsmiljø».

Som vi selvsagt forkorter BRAM.


Så kan vi glede oss over medarbeidere som går til arbeidet med brask og BRAM.

God tirsdag.

Les mer om ROWE på gorowe.com eller se Dan Pink presentere sine tanker om motivasjon og autonomi på TED (eller under).

Opprinnelig publisert 12.10.2010 under tittelen «Å braske seg BRAM». Oppdatert og republisert 3.9.2019. Oppslagsfoto: Laura Hoffmann, Flickr CC BY 2.0.


De siste artiklene

Journalistikk med en agenda
Hvem ville trodd at en av klodens største miljøsyndere skulle bli en varsler om lysegrønt håp for en planet i trøbbel? Det nytter å ha en agenda. Journalistisk eller aktivistisk.

Journalistikk med en agenda

HR tilbake til kjøkkenbordet
HR må tilbake til kjøkkenbenken, utfordrer vår nye spaltist Hans Jacob Christensen.

HR tilbake til kjøkkenbordet

Å være eller gjøre? Dét er spørsmålet
Det viktigste spørsmålet du skal stille deg selv når du står foran en utfordring er ikke «hva skal jeg gjøre?». Det er «hvem vil jeg være?».

Å være eller gjøre? Dét er spørsmålet

Overrasket kvinne med hånden foran munnen
Du sier en ting, og mottakeren oppfatter noe annet. Kombinasjonen utydelig språk og antakelser blir fort en risikosport. Å redusere risikoen krever veldig lite.

«Men … jeg trodde ikke det hastet?»

Skjermer og teddybjørn
Hvordan vet en leder at hun leder? Når er hun ikke en leder? Her er seks bud for ledere som først og fremst vil bruke sin tid på å lede.

6 bud for ledere som vil bruke tiden på å lede

En elektrifisert hjerne mot mørk bakgrunn
Hjernen er en snedig innretning. Den tar mange ubevisste, kognitive snarveier som kan «lure» deg i beslutningsprosesser. Noen ganger kan det også føre til helt feil beslutninger.

Hjernen lurer deg når du skal ta beslutninger. Slik lurer du den tilbake

Bygger bienes internett: Bi-jobb bi-drar til en bedre verden
Tom Erik Støwer og Kim Bredesen vil, som mange av oss (heldigvis), redde verden. Deres bidrag er å gjøre livet mindre stressende for biene. Deres bijobb ved siden av konsulenttilværelsen

Bygger bienes internett: Bi-jobb bi-drar til en bedre verden

Jente liggende i et nett
Lederutvikling - og annen utvikling - er rent poetisk hvis du bare snur litt på ordet.

Poetisk lederutvikling

Atle Øi har løftet Coachmagasinet med sin personlige, reflekterte og lettleste skrivestil. I et av de siste innleggene skriver han om et seminar om hvordan man lager webinar, og bruker

Atles fordommer satt på prøve

Hvordan lede i disrupsjon?
Hvordan kan du som leder i en etablert virksomhet møte utfordringene disruptiv innovasjon skaper? En som har gjennomlevd det selv midt i kjernen av norsk bokbransje deler sine erfaringer. Hint:

Hvordan lede i disrupsjon?

Stor mann med bar overkropp truer mindre mann
Et synspunkt er en foreløpig oppfatning eller mening som du deler med eller «syner» for andre. Et standpunkt er en mening som du «står» ved, og som du er forberedt

Var det et synspunkt eller et standpunkt du la frem på det siste møtet?

Stilisert gruppebilde manipulert med regnende penger
For noen er ordet mangfold skremmende fordi det betyr å dyrke ansatte som er annerledes enn dem selv. Ofte veldig annerledes. Da gjelder det å huske at mangfold ikke er

Mangfolds­ledelse krever ikke en mangfoldig leder

Litt klokere hver tirsdag

Jeg er Paal. Paal Leveraas. Jeg ønsker å gå til sengs hver kveld litt klokere enn jeg våknet om morgenen. Hver dag. Og hver tirsdag sender jeg ut Tirsdag morgen med det viktigste jeg har lært til abonnentene. Du kan bli en av dem.

Fantastisk! Sjekk mailen din for en ekstra bekreftelse. Så ses vi på tirsdag.

Pin It on Pinterest

Share This

Delt glede = dobbel glede. Hvis dette ga deg noe, gi det videre!

%d bloggere liker dette: