Sjefene trodde den høye turnoveren skyldtes lønningene. De oppdaget at det ikke var så enkelt. DNV GLs myteknusere brukte HR-analyse for å avdekke hva som var det egentlige problemet.

Ledelsen i et av DNV GLs datterselskap i Latin-Amerika kom til HR-avdelingen og argumenterte for at lønningene måtte opp for å redusere turnover. På hovedkontoret på Høvik gikk to av selskapets «mythbusters» til arbeid. Snart kunne Klaus Jarstad og Ivar Knutsen melde tilbake at den høye turnoveren ikke skyldtes lønna. Det var helt andre forhold som var utslagsgivende.

Hvis Klaus Jarstad og Ivar Knutsen jobbet i New York Times, ville vi kalt dem faktasjekkere. Hadde de jobbet for Hillary Clinton ville de kanskje avslørt «fake news». Hadde de jobbet i Discovery Channel, ville de vært «mythbusters».

I HR IT-avdelingen i DNV GL er titlene og rollene mer pragmatiske. Klaus er seksjonssjef for «Partner and HR Processes», og Ivar er rådgiver på HR-applikasjoner.

Men «mythbusters» og «faktasjekkere» er de likefullt. De jobber blant annet med HR-data, og analysene deres brukes for å bekrefte eller avkrefte antakelser om hvorfor ting er som de er.

På konferansen HR Analyser fortalte de om et helt konkret case, og hvordan de jobbet med det.

— Ledelsen i et av våre selskap kom til konsernet og sa «hei, lønningene våre må opp 20 prosent for å redusere den høye turnoveren», forteller Klaus.

Det hørtes jo ikke bra ut, men stemte det?

HR gikk til verket, og fant raskt ut at alternativene de ansatte hadde hos andre potensielle arbeidsgiver ikke på noen måte var 20 prosent høyere lønn.

— Vi brukte både interne og eksterne lønnsdata. Eksternt brukte vi Korn Ferry Hay Group, internt har vi veldig gode lønnsdata mange år tilbake i tid. I tillegg har vi i mange år gjort grundige avslutningsintervjuer med folk som slutter, og vi har data fra vår interne engasjementsundersøkelse ni år tilbake i tid. Vi så også på våre egne turnover-tall.

Det de fant var at en liten gruppe seniorer med ekspertstatus nok kunne fått litthøyere lønn.

— Men langt ifra 20 prosent, sier Klaus.

— Hva gjelder de yngre medarbeiderne fant vi ut at lønn ikke er en avgjørende faktor i det hele tatt. Analysene våre avdekket at flere slutter fordi de opplever at de har manglende karrieremuligheter.

Dette var spesielt sterkt uttrykt hos de yngste, men var også noe som gjaldt over hele linja. Funnene pekte mot at DNV GL ved å fokusere mer på karriere- og utviklingsmuligheter kunne oppnå langt mere enn om de justerte lønningene.

Konsekvensen ble at HR satte i gang tiltak som ikke var knyttet til lønn, men for å synliggjøre karriére og utviklingsmuligheter i selskapet.

For HR i DNV GL var dette en ganske dagligdags jobb. Grunnen til det er at selskapet har et godt datagrunnlag. Uten det er det ekstremt tungvint å avdekke slike fakta. Dumt, siden det kan ha store konsekvenser – som 20 prosent unødig lønnsøkning, som i dette tilfellet, hvor resultatet etter at de rette tiltakene ble satt inn var lavere turnover.

— På fjorårets HR Analyser var det stort fokus på manglende felles datagrunnlag, sier Ivar. — En del av min jobb er å lage den månedlige personalrapporten med blanding av tall fra HR, HMS og finans. Det hadde ikke vært mulig uten en felles HR-database.

— Er det morsomt å knuse myter?

— Det er i alle fall overraskende, og noen ganger frustrerende, svarer Klaus.


— Litt morsomt var det den gangen vi skulle sjekke dette med lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Da fant vi at en kvinne tjente fire ganger mer enn menn i samme kategori. Vi bestemte oss for å se litt nærmere på kategoriene våre.

Til tross for sin tekniske tilnærming er både Klaus Jarstad og Ivar Knutsen HR-folk. Ivar kommer ganske rett fra skolebenken. Han har en bachelor i psykologi og en master i organisasjonsvitenskap. Masteren gjorde han som student, nettopp i DNV GL. Så han visste hva han gikk til.

— Vi er HR-folk med høy teknisk affinitet, sier Ivar. — Selv liker jeg veldig godt forskningsbaserte ting, – hvordan tall kan vise at magefølelsen ikke alltid stemmer.

Klaus Jarstad og Ivar Knutsen — myteknusere i HR.

Artikkelen ble skrevet for HR Norge i forbindelse med konferansen HR Analyser 2017. Originalt publisert på HR Norges nettsider, republisert her etter avtale. Oppslagsfoto: Montasje med original fra PxHere.



Denne artikkelen er skrevet for en partner på innholdsproduksjon, og er vanligvis originalt publisert i kundens egne kanaler. Gjengitt her etter avtale. Her er noen flere slike artikler.

 

Alltid på en tirsdag

«Jeg har fått en slags tirsdagsforventning», sa en abonnent. Og ja, Tirsdag morgen er antagelig en smule vanedannende, men gode vaner kan man gjerne legge tll seg. Skaff deg selv en god ukentlig vane i dag — rett i din innboks! Alltid på en tirsdag, men aldri ellers i uka.

Fantastisk! Sjekk mailen din for en ekstra bekreftelse. Så ses vi på tirsdag.

Pin It on Pinterest

Share This
%d bloggere liker dette: