HR Norges HR-profiler har et bredt spenn. Vi har møtt HR-direktører som er blitt toppledere, og vi har møtt toppledere som er blitt HR-direktører. I dag presenterer vi en statsråd som er blitt HR-sjef. Ikke bare det, som statsråd var Manuela Ramin-Osmundsen den første ikke-europeiske person i en slik posisjon i Norge.

Og hun er vel fortsatt den siste.

Men det vil hun ikke snakke om.

https://tirsdagmorgen.no/folk/hr-profiler/hvordan-tor-og-52-av-hans-naermeste-venner-skal-fa-oljebransjen-inn-i-fremtiden/

— Skal vi snakke om det? Jeg trodde vi skulle snakke om min rolle som HR-sjef i Miljødirektoratet?

På kanten

— Joda, det skal vi, men i HR Norges HR-profiler ser vi også på mennesket bak HR-rollen i et større perspektiv. Din statsrådkarriere ble omtalt i Jens Stoltenbergs selvbiografi som kom ut i høst. Det hadde vært moro å høre din versjon.

— Om det kan jeg bare si at jeg syns det var på kanten. Jeg var statsråd, og jeg gikk av. Det var fire måneder av mitt yrkesliv. Men jeg uttaler meg aldri om den saken.

— OK. Da skifter vi tema. På HR-konferansen for offentlig sektor skal du snakke om strategisk HR, og om det er mulig å få til i praksis i offentlig sektor mellom all brannslukkingen. Slukker du mange branner selv?

https://tirsdagmorgen.no/folk/hr-profiler/hallstein-var-skap-chro-i-22-ar-for-han-ble-hr-direktor-i-nokia/

— Jeg tror de fleste HR-funksjoner i det offentlige befinner seg et sted mellom brannslukking og utvikling. Min erfaring fra mange steder er at toppledelsen er overraskende detaljorientert. Da er det ingen tvil om at dette påvirker HR-funksjonen i det daglige.

Ikke topplederen

— Kan strategisk HR komme fra HR selv, eller er det avhengig av bestillinger fra toppledelsen?

— Det er ikke avhengig av topplederen, men man må spille på lag med topplederen. Så er spørsmålet hvordan man får toppleder til å etterspørre mer strategisk HR. En del av utviklingen er å utvikle toppledelsen. Det er ikke alt man får servert på et fat. Man må overbevise. Det å overbevise har vært en fellesnevner i min karriere.

— Hvordan står det til med HR i offentlig sektor i dag?

— HR-funksjonen er i rivende utvikling. Nå har til og med departementene begynt å ansette HR-sjefer i stedet for personalsjefer. Da en stilling ble utlyst som HR-sjef i et departement kom det kritikk på Facebook og Twitter.

«Da en stilling ble utlyst som HR-sjef i et departement kom det kritikk på Facebook og Twitter»

Nytt, ungt fag

— Hvordan vil du beskrive din HR-rolle slik den er i dag?

— Spennende, krevende, utviklende.

— Si mer om det.

— HR er et nytt og ungt fag. Det stammer fra personal, og er en videreføring av det, men med sterkere fokus på strategisk arbeid. Hva gjelder strategiske funksjoner – her er det noe som heter menneske, strategi, kompetanse. Det jeg skal snakke om på Lillehammer er akkurat dette at rollen er krevende. Som person liker jeg å bygge opp. Men det er krevende.

— Innenfor en statlig ramme er det tilleggsutfordringer. Vi snakker om modernisering av offentlig sektor ved hjelp av mange ulike virkemidler. Difi har en større rolle, og har blant annet utviklet en plakat for arbeidsgiverens rolle og funksjon. Alt dette er en del av utviklingen av arbeidsgiverrollen. HR-funksjonen følger med.

Sykler 13 kilometer

— Hvordan ser en typisk arbeidsdag ut for deg?

— Er det noen typisk arbeidsdag som HR-sjef? Det er mye koordinering av oppgaver, prosesser, mennesker, strategisk arbeid i lag med HR-rådgivere, ledere eller toppledelse, og operative og driftsmessige oppgaver sammen med rådgivere i HR eller en prosjektleder.

— Hvordan ser dagen i dag ut?

— I dag begynte jeg med å sykle til jobb. Jeg sykler 13 kilometer hver dag når jeg ikke er i Trondheim. Når jeg kommer til kontoret tar jeg en dusj.

— Vi har fellesdusj, så alle damene som har mosjonert gjør seg klar til en arbeidsdag. I morges traff jeg noen ansatte som brakte på bane en faglig problemstilling, så på starten av dagen tok jeg et møte omkring den problemstillingen med Yvonne.

— Senere i dag skal jeg ha samtaler med folk som frykter å bli oppsagt. Etter det er det møter om hvordan vi lager planen for nedbemanning, deretter et møte om styring av HR-data.

Veivalg

— Hvordan og hvorfor ble du i første omgang tiltrukket til HR?

— Etter flere år som linjeleder og toppleder var jeg kommet til et veivalg. Jeg valgte HR-veien fordi jeg liker å bygge opp og utvikle. Meg selv, andre, oppdrag eller organisasjoner. Jeg tok også en master i ledelse for å få en enda sterkere faglig plattform i min rolleutøvelse.

«Jeg valgte HR-veien fordi jeg liker å bygge opp og utvikle»

— Etter at jeg hadde vært statsråd var jeg prosjektleder i et helseprosjekt. Men jeg savnet linjelederansvar og det å bevege ting, og jeg så utfordringer i lederskapet på de stedene jeg var.

— Da ble jeg HR-leder på Akershus universitetssykehus hvor jeg ledet utviklingsenheten i en stor HR-avdeling, nemlig ledelse, organisasjonsutvikling og arbeidsgiverpolitikk. Parallelt tok jeg en master i ledelse.

Krevende omstilling

— Hva er dine og din virksomhets største HR-utfordringer akkurat nå?

— Regjeringen la frem et budsjett som inneholdt et kutt på 33 millioner kroner i våre lønnsutgifter. Vi forberedte derfor for en omstillingsprosess som ville innebære en reduksjon av 42 stillinger i 2017.

— Det er en krevende prosess hvor vi fokuserte på å skape forutsigbarhet for samtlige ansatte, og især de som ville bli berørt.

Men etter budsjettforliket er situasjonen endret. Kuttet på 30 mllioner blir ikke noe av. Som følge av dette avslutter i vår omstillingsprosess i sin nåværende form og endrer innretningen av vårt videre arbeid. For Miljødirektoratet betyr det at driftsbudsjettet vårt kuttes med ca. fem millioner kroner, mot de tre millionene som lå i regjeringens forslag til budsjett.

«Vi må tilrettelegge for en omstillingsprosess som innebærer en reduksjon av 42 stillinger i 2017»

Prediktiv og fremtidsrettet

— Hva er dine og din virksomhets største HR-utfordringer over en 3-5 års horisont?

— Å arbeide enda mer strategisk, analytisk og faktabasert. Å koble HR-data og kompetanse til relevante innspill som betyr noe for kjernevirksomheten og kjerneprosessene.

— Fortell mer om det.

— Jeg ønsker at vi skal gå enda mer i den retningen. Vi skal ikke bare rapportere bakover, men analysere prediktivt, ha HR-data om sykefravær, turnover, ansettelser, kompetansen vi har og hvordan vi kobler det sammen med endringer i Miljødirektoratet og endringer i vår funksjon.

— Hvordan skal vi jobbe strategisk i en tid med store endringer, økt grad av digitalisering, større oppgavekompleksitet og mindre behov for medarbeidere som gjør enkle repetitive oppgaver.

— Den analysen er ikke gjort i HR i dag, men vi har startet med sterkere kobling mellom bemanning og økonomi. Nå er vi veldig gode på det, og har et sterkt faktagrunnlag. Men vi må utvikle oss videre. Den veien går gjennom en endring av vår lønnspolitikk. Hva er våre funksjoner? Hva er avlønning? Hva er belønningsmekanismene hos oss?

https://tirsdagmorgen.no/folk/hr-profiler/hvordan-verden-ser-ut-gjennom-personaldirektorens-briller/

— Når Gisle Norheim (statens personaldirektør, red. anm.) sender oss penger, hva betyr det for lønnsdannelsen? Blir det større forskjeller?

— I dag er det en stor grad av likhet. Hvis en sivilingeniører får pluss ett lønnstrinn, får alle det. Vi ser på hvordan vi skal kunne belønne sterkere individuelt og differensiert. Der har privat sektor kommet lengre.

Fem funksjoner

— Hva er det egentlig Miljødirektoratet leverer?

— Vi har fem ulike funksjoner: Vi skaffer og formidler miljøinformasjon; utøver og iverksetter forvaltningsmyndighet; styrer og veileder regionalt og kommunalt nivå; gir faglige råd; og deltar i internasjonalt klimaarbeid. Det er et bredt fagfelt. For eksempel – innenfor klima leverer vi analyser til departementet; vi er tilsynsmyndighet for eksempel hvis Statoil skal gjøre noe; vi jobber med avfallsvirksomhet, blant annet regelverk for bidrag til gjenbruk.

— Vi har en mangslungen virksomhet. Vi jobber med naturforvaltning, fiskeforvaltning, vannforvaltning. Vi har styring av Fylkesmannens virksomhet innenfor miljøspekteret, vi lager veileder til alle kommuner i Norge, og vi forvalter flere nettsteder.

— Hvordan vet dere at dere lykkes?

Gjør deptet gode

— Vår primærmålgruppe som står øverst er departementet. Å gjøre vårt departement god er vår jobb. Det må være faktabasert. Vi samhandler og samarbeider med alle departementer unntatt Barne- og likestillingsdepartementet.

— Helt tilfeldig at det er det departementet hvor du måtte gå etter fire måneder?

— Absolutt. Det er lite overlapp mellom våre oppgaver og Barne- og likestillingsdepartementet.

— Har du en spesialisering i HR? I så fall, hva er det viktig for oss andre å vite om denne spesialiseringen?

— Å lede bredden i HR faget, fra rekruttering til ressursstyring, policyutvikling, lønn- og personal, HMS og lederstøtte. Viktig i dette er å understøtte arbeidsgiverrollen i en tid med økt endringstakt.

— Hva er det beste ved jobben din?

— Variasjon.

— Hva liker du minst?

— Repetitive oppgaver. Detaljoppgaver. Det er ikke der min personlighet ligger. Jeg vet at det er viktig, ingen direktorat fungerer uten at noen tar detaljene. Jeg skiller ikke skarpt mellom utvikling og driftsoppgaver.

Manuelas beste råd

— Hvorfor er HR viktig?

— HR er nødvendig for å være med på å bygge kulturen i en organisasjon. HR må være eller gjøre seg relevant for mange aktiviteter som bidrar til at virksomheten når sine mål og realiserer sitt oppdrag.

— Hva er dine tre beste råd til de som vurderer en karriere i HR i dag? For eksempel til HR-rådgiver Yvonne Thoresen som du sitter sammen med under dette intervjuet?

«En HR-rådgiver skal kunne håndtere krevende personalsaker, hjelpe ledere, utvikle rutiner, skrive, og være en god lytter, og samtidig være en person med empati»

— HR-rådgiverfunksjonen er også i utvikling, og rommer mye mer nå enn før. HR-rådgiverfunksjonen har en strategisk del som er viktig, og også en faktafaglig del som er like viktig. I denne delen blir det større forventninger til HR-rådata.

En HR-rådgiver skal også kunne håndtere krevende personalsaker, hjelpe ledere, utvikle rutiner, skrive, og være en god lytter, og samtidig være en person med empati. Det er den kompleksiteten som er spennende i HR-rådgiverrollen.

— Er det en rød tråd i karrieren din?

— Den røde tråden er utvikling, og det å jobbe med et nedslagsfelt som er samfunnsbasert. Jeg har nesten ikke jobbet kommersielt – selv om jeg er en god selger. Jeg elsker å se godt forvaltningshåndverk. Det er helt fantastisk.

— Hvem vil du gjerne lese om i en senere HR-profil?

— Lise Sannerud, HR direktør i Skatteetaten.

— Det er notert.

Jeg elsker å se godt forvaltningshåndverk. Det er helt fantastisk.Manuela Ramin Osmundsen
avatar

Manuela Ramin Osmundsen

HR-sjef

HR-profilen Manuela Ramin-Osmundsen
Nåværende: HR-sjef, Miljødirektoratet
Arbeidserfaring
2014 –> HR-sjef, Miljødirektoratet
2013 – 2014 Styremedlem, Pensjonskassen for helseforetakene i hovedstadsområdet, Helse Sør-Øst RHF
2009 – 2014 Leder HR, Akershus Universitetssykehus
2009 – 2011 Leder Likeverd og Mangfold, Akershus Universitetssykehus
2008 – 2010 Prosjektleder, Helse Sør-Øst RHF
2007 – 2008 Barne- og likestillingsminister, Barn og likestillingsdepartementet
2007 – 2007 Divisjonsdirektør, Manpower Professional Executive
2006 – 2007 Prosjektleder, Internasjonal migrasjon og utvikling, Utenriksdepartementet
2002 – 2006 Assisterende generaldirektør, UDI
1998 – 2002 Adm dir, Senter mot Etnisk diskriminering
Utdanning
2011 – 2014 Handelshøyskolen BI
2008 – 2009 Handelshøyskolen BI
1986 Université Panthéon Assas (Paris II)

Denne artikkelen inngår i serien HR Norges HR-profiler og er skrevet for og opprinnelig publisert på HR Norges nettsider. Se under for flere intervjuer fra denne serien, som ble startet høsten 2015.


HR-profiler

Lene Gaathaug (montasje med fjell i bakgrunnen)

Lene og livvaktene

Lene Gaathaug er HR-direktør (CHRO) i Telenor Pakistan og har bodd på hotell i snart halvannet år. Hver gang hun ... Les mer
Ukens HR-profil bruker HR til å bekjempe korrupsjon i Ukraina

Ukens HR-profil bruker HR til å bekjempe korrupsjon i Ukraina

Da Olaf skulle hente skilter til bilen sa politimannen at de ikke var klare likevel. «Du må vente to måneder ... Les mer
Solveig Hellebust (foto: DNB)

Hvordan tilfeldigheter gjorde Solveig til konserndirektør HR i Nordens største bank

Solveig Hellebust kom inn i HR ved et slumpetreff. En spontan telefon en dag på begynnelsen av millenniet ble starten ... Les mer
Sigrun valgte jobb i blinde. Nå gir hun bort 15.000 kroner pr sekund

Sigrun valgte jobb i blinde. Nå gir hun bort 15.000 kroner pr sekund

Sigrun var forbanna. Skikkelig forbanna, sånn som bare Sigrun Vågeng kan være det. Det var sjefen som hadde utløst det ... Les mer
Hvordan Tor (og 52 av hans nærmeste venner) skal få oljebransjen inn i fremtiden

Hvordan Tor (og 52 av hans nærmeste venner) skal få oljebransjen inn i fremtiden

Det er viktig å få kvinnene øverst i stokken, sier Tor Arnesen. Han plukker opp det øverste kortet i bunken, ... Les mer
Sjøforklart HR-topp på verdens tak

Sjøforklart HR-topp på verdens tak

Hun har mastergrad i statsvitenskap med spesialfokus på terror som kommunikasjonsverktøy. Hun har jobbet i etterretningen («men ikke som spion») ... Les mer
Loading...


Denne artikkelen er skrevet for en partner på innholdsproduksjon, og er vanligvis originalt publisert i kundens egne kanaler. Gjengitt her etter avtale. Her er noen flere slike artikler.

«Noen ganger kan det være urettferdig å ikke forskjellsbehandle»

«Noen ganger kan det være urettferdig å ikke forskjellsbehandle»

— Det er ikke nødvendigvis slik at du skal ha dårlig samvittighet dersom du forskjellsbehandler, det kan godt være at ... les mer
Mattilsynet: Lederutvikling hånd i hånd med omstilling

Mattilsynet: Lederutvikling hånd i hånd med omstilling

Mattilsynet endret strategi. Resultatet ble en stor omorganisering som også medførte en reduksjon av antall ledere med 30 prosent ... les mer
Laila (67) hoppet av topplederjobb som 55-åring. «Det ble for lett»

Laila (67) hoppet av topplederjobb som 55-åring. «Det ble for lett»

Ta en doktorgrad? Videreutdanning? Utvide virksomheten? Som mange andre lurer Laila på hva hun skal bli når hun blir stor ... les mer
Arbeidsrettsadvokater: — Varsling kan bedre omdømmet og tilliten til ledelsen

Arbeidsrettsadvokater: — Varsling kan bedre omdømmet og tilliten til ledelsen

Medieomtalen om varslingssaker i det siste avdekker en håndtering fra organisasjonenes side som i følge eksperter på arbeidsrett «står til ... les mer
Barn som titter over kanten sort bakgrunn

Ledere grugleder seg til digitalisering

Ledere gleder seg til alt digitaliseringen vil bringe med seg. For det meste ... les mer
Aksjekursen svir for lav kompetanse på datasikkerhet i ledelsen

Aksjekursen svir for lav kompetanse på datasikkerhet i ledelsen

Cybersikkerhet er blitt en del av investorenes kriterier når de skal handle aksjer. Det gjør at temaet i enda større ... les mer
Barry Flack: —  Slutt å snakke om fremtidens arbeidsliv. Det er her nå

Barry Flack: —  Slutt å snakke om fremtidens arbeidsliv. Det er her nå

—  Vi små slutte å snakke om «arbeidslivet i fremtiden», sier Barry Flack, en av verdens mest innflytelsesrike personer innen ... les mer
Daniel M. Cable

Hvor er sjelen din mens du er på kontoret?

Dyr i dyrehagen lever halvparten så lenge som dyr i det fri selv om dyrepasserne gir dem alt de trenger ... les mer
Foto: Captain Budd Christman, NOAA Corps

Hva testere kan lære av sjimpanser og spekkhoggere

Har du en rolle i det å teste eller kvalitetssikre programvare? Med fare for å fornærme noen, og med en ... les mer
Loading...

 

Alltid på en tirsdag

«Jeg har fått en slags tirsdagsforventning», sa en abonnent. Og ja, Tirsdag morgen er antagelig en smule vanedannende, men gode vaner kan man gjerne legge tll seg. Skaff deg selv en god ukentlig vane i dag — rett i din innboks! Alltid på en tirsdag, men aldri ellers i uka.

Fantastisk! Sjekk mailen din for en ekstra bekreftelse. Så ses vi på tirsdag.

Pin It on Pinterest

Share This