Le-del-se

Le-del-se

Skøytebanen var dekket av et tykt teppe snø. Kommunen hadde sviktet sin måkeplikt, og den kollektive skøytegleden hos vinterbarna ble dempet av at hver enkelt måtte måke seg sin egen vei.

(mer…)

Bitterhet som livsstil

Bitterhet som livsstil

Vi er født med evnen til å sanse og ta til oss alle de fire smaksopplevelsene salt, surt, søtt og bittert. Selv er jeg glad i det bitre, enten i form av en gammel dansk eller et glass grapefruktjuice. Det gir en deilig motvekt til de mer runde, veltilpassede smakene jeg har rikelig tilgang på i hverdagen. (mer…)

Myten om gulroten

Myten om gulroten

Det handler ikke om hvordan du best skal motivere dine medarbeidere, men hvordan du unngår å demotivere dem. Gerd Nilsson avliver myten om gulroten.

Er det en lederoppgave å motivere sine medarbeidere?

Jeg tror mange vil svare ja på dette spørsmålet.

Jeg er helt uenig.

Som leder ønsker du deg naturligvis engasjerte og motiverte medarbeidere. Følgelig bruker du både tid og krefter på å studere hvordan du skal oppnå dette. Det er bra.

Men, du skal ikke søke lenge på internett før mål- og prestasjonsbasert lønn dukker opp på resultatlisten.

Konsulentvirksomheter har vokst seg store og fete på den grunnleggende overbevisningen om at de beste resultatene oppnås gjennom gulrøtter av forskjellig størrelse avhengig av prestasjonene. De som ikke duger får ikke en gang en liten baby-gulrot.

Dette har vært et anerkjent virkemiddel i privat næringsliv i mange år, og de senere år har det også funnet veien inn i offentlig sektor via New Public Management filosofien. Resultatet av det kan vi jo lese om i avisene.

Det er  pussig at vi  tviholder på troen på gulroten. Selv har jeg grublet på hvordan jeg skulle gripe an denne myten. Min grunnleggende overbevisning er at de aller fleste i utgangspunktet er godt motivert. Derfor har jeg tenkt at mange lederes største utfordring ikke er hvordan de skal motivere sine medarbeidere, men hvordan de skal unngå å demotivere dem.

quote

Forrige uke kom jeg så via en av mine venner på Facebook over en 2,5 år gammel YouTube video av Daniel H. Pink (forfatter og spesialist på utviklingstrender i næringslivet). Der viser han til forskning som  konkluderer med at økonomiske belønninger fungerer direkte mot sin hensikt der hvor arbeidet involverer mer enn mekaniske ferdigheter.

Det vil si på svært mange arbeidsplasser – for hvilken jobb fordrer ikke et minimum av tenkning og konseptuell forståelse?

Heldigvis vil du også i din søken etter gode råd for å engasjere medarbeidere finne mye som handler om å være åpen, vise tillit, se den enkelte, gi tilbakemeldinger og være tydelig på dine forventninger.

Hvorfor er dette så viktig?

Til forskjell fra belønningssystemer som spiller på en ytre motivasjon, er det den indre motivasjonen hos hver enkelt som er avgjørende for vedvarende gode (og stadig bedre) prestasjoner. Daniel H. Pink beskriver i ovennevnte video tre faktorer som leder til dette og, ikke minst, personlig tilfredsstillelse:

  1. Autonomi
  2. Mestring
  3. Mening

Sagt på en enkel måte betyr det at vi trenger å ha en viss grad av selvråderett i vårt arbeid, at vi har en iboende trang til å mestre og bli bedre i noe bare fordi det er gøy og vi har behov for å se at det vi gjør har et høyere formål enn oppgaven i seg selv (at det bidrar til noe for andre).

Dette kan ikke lederen gjøre for oss. Men hun kan  gjøre all verdens grep for å hindre oss, og direkte demotivere oss, bevisst eller ubevisst.

Som for eksempel

  • å dominere fullstendig, nedvurdere andres innsats og ta all ære selv
  • overse og ignorere deg
  • aldri lytte og alltid vite best
  • kontrollere deg i hver minste detalj og sette deg til meningsløse oppgaver
  • gi deg totalt urealistiske mål eller gi deg mål og krav som tvinger deg til å suboptimalisere innen ditt eget lille felt uten hensyn til helheten

Jeg mener at du som leder ikke skal lete etter hvordan du motiverer andre. Men, du skal lete etter hvordan du kan legge forholdene til rette for at andre finner sin egen glød og kraft, hvordan du kan støtte opp under dette og skape et miljø hvor menneskene får anledning til å gjøre sitt beste.

Enig, uenig eller bare lyst til å si noe hyggelig? Skriv gjerne i kommentarfeltet lenger ned på siden.

Mer om motivasjon?

Øverst finner du Dan Pinks video, og boken Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us kan du skaffe deg her.

 

Frist oss ikke inn i ledelse

Frist oss ikke inn i ledelse

«Led oss ikke inn i fristelse», ber noen sitt fadervår. «Frist oss ikke inn i ledelse», kan man tenke når man leser stillingsannonser. For er det egentlig lenger noen forskjell på kravene som stilles til ledere og «vanlige» medarbeidere? Nei, fastslår Gerd Nilsson i denne foreløpig siste artikkelen i serien «myter om ledelse».

Når vi skriver og snakker om lederskap, har det da kun relevans for de som innehar et formelt lederansvar som  linjeledere, prosjektledere eller i tverrfunksjonelle team?

Neppe.

Hva i all verden har en medarbeider og en leder til felles? Fra min kombinerte tilværelse som ledercoach og karriereveileder tør jeg påstå at fellestrekkene mellom hva du må beherske for å være en god leder og en attraktiv medarbeider blir flere og flere.

Følgende er klippet og limt fra en stillingsannonse:

Ønskede personlige egenskaper:

  • Gode samarbeids- og kommunikasjonsevne på tvers av kulturer
  • Evne til å arbeide både selvstendig og i team
  • Være strukturert og systematisk
  • Evne til å sette seg inn i kompliserte problemstillinger
  • Løsnings- og kundeorientert
  • Høy ansvarsfølelse
  • Evne til omstilling
  • Fleksibel

Det man søker etter her er en kontraktsansvarlig i  en IT service-bedrift.

Finner du noe her som du ikke ville forvente av en leder?

Utviklingen i arbeidsmarkedet med stadig hyppigere omstillinger, krav og forventninger til arbeidstakere og nye former for arbeidsavtaler (blant annet flere midlertidig engasjementer og ansettelser) er én side av saken. Det skapes nye muligheter for mange.

Samtidig er det like mange som før eller senere på egenhånd enten må finne eller skape seg selv nye muligheter.

Felles er at de må ta skjeen i egen hånd og bli sjef for eget liv og karriere. Skal vi fortsette å være attraktive medarbeidere må vi i stadig flere yrker mestre det samme som en leder.

Ønsker vi å konkurrere på arbeidsmarkedet om nye jobber, må vi også mestre det samme som en leder. Vil du vite mer om hva dette er anbefaler jeg et gjensyn med 10 fag du ikke hadde på skolen (men gjerne skulle hatt), skrevet av Tirsdag morgens redaktør Paal Leveraas.

Parallelt med utviklingen på arbeidsmarkedet er det også en sterkt voksende utvikling på det personlige plan for mange mennesker. Selvutviklingsbølgen har truffet oss for alvor. Jeg foretrekker å kalle det selvrealisering. Jeg vet ikke om det er en konsekvens av utviklingen i arbeidslivet, men stadig flere søker å finne både et arbeid og et liv som harmonerer med egne og bevisste verdier.

Vi legger modig ut på vandring i egne, indre landskap og søker å finne vår plass, vår vei i tilværelsen. Og er det ikke akkurat det vi må gjøre for å være en god leder – eller en god medarbeider?

Mitt ønske for deg er at du, uansett hvor navnet ditt er plassert i organisasjonskartet, skal se på deg selv som en leder. Du skal ta ledelsen i ditt eget liv og utvikling.

For en leder er du.

Enten du liker det eller ikke.

God tirsdag.

Pin It on Pinterest